Методики управления персоналом

Эффективность любой бизнес-структуры напрямую обусловлена правильным выбором методов управления персоналом. Оптимально подобранные подходы позволят руководству компании управлять системой мотивации сотрудников, что, в свою очередь, приведет к повышению их производительности и будет способствовать стремлению к профессиональному росту. Организации, активно применяющие современные концепции, как правило, успешно избегают проблем с текучестью кадров.

В этой статье мы рассмотрим, какие методы управления персоналом могут использовать компании, как их эффективно реализовать на практике и какую роль в этом процессе может сыграть система КЭДО.

Традиционные методы управления

Методы управления персоналом представляют собой универсальные приемы, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, добиваясь более эффективного выполнения должностных обязанностей. Среди традиционных подходов можно выделить три основных типа, выбор которых зависит от характера организации и ее HR-стратегии.

Административные методы

Данный тип методов чаще всего используется в государственных учреждениях и компаниях, работающих по государственным контрактам. Они также применимы в организациях, где не предполагается креативных решений, например, в производственных или конвейерных цехах. Однако, административные методики могут быть адаптированы для других типов компаний с целью оптимизации бизнес-процессов.

Основные характеристики административных методов:

• Четкое и детализированное составление должностных инструкций. Специалисты по кадрам используют государственные стандарты как основу, что позволяет формализовать действия каждого сотрудника пошагово. Соблюдение данных инструкций контролируется непосредственными руководителями.
• Применение распорядительных методов управления, основанных на приказах, предписаниях и распоряжениях. Это подразумевает, что вся необходимая информация доводится до исполнителей.
• Мотивация сотрудников, как правило, тесно связана с соблюдением трудовой дисциплины. За нарушение инструкций могут применяться дисциплинарные меры, такие как письменные выговоры или штрафы.
• Отсутствие необходимости в применении психологических методов мотивации, что позволяет руководству экономить силы и время.

Комментарий эксперта. Автоматизация процесса оценки работы сотрудников и переход от бумажного документооборота к электронному формату существенно упрощают управление. Использование системы КЭДО позволяет оптимизировать работу кадровых служб, гарантируя доступность информации и повышая контроль выполнения задач.

Выбор административных методов управления зачастую основывается на теории «X и Y», разработанной американским психологом Дугласом Макгрегором. Согласно этой теории, многие руководители изначально считают своих подчиненных ленивыми и считают, что они нуждаются в постоянном контроле.

В организациях, где применяются подобные методы, существует четкая иерархия: чем ниже должность сотрудника, тем меньше у него свободы в принятии решений. Административные методики имеют свои преимущества:

• четкая ответственность: каждая ошибка фиксируется за определенным работником;
• быстрое принятие решений, что имеет важное значение для эффективного выполнения задач.

Тем не менее, у таких методов есть и недостатки. Они не способствуют креативности и могут приводить к высокой текучести кадров, так как сотрудники зачастую не выдерживают морального давления и не имеют возможности проявить свои способности.

Экономические методы управления

В основе этого направления лежит материальная мотивация. Существует несколько схем финансового стимулирования, которые можно применять:

• Заработная плата: работник должен понимать, какие действия могут привести к ее увеличению. Стабильная зарплата без возможности роста не вызывает желания внедрять новшества и повышать производительность. Следует ясно показать связь между поступками и денежным вознаграждением.
• Регулярные стимулирующие выплаты: это метод, который учитывает рыночные условия и активность конкретных сотрудников. Например, дополнительные выплаты за работу в условиях вредного производства повышают привлекательность таких позиций.
• Материальная помощь: предоставление поддержки в трудных ситуациях, например, на лечение работника или его близких.
• Дополнительные привилегии: такие как оплата мобильной связи, спортивных абонементов, предоставление добровольного медицинского страхования (ДМС) и льготные кредиты.

Этот метод широко используется в сфере маркетинга и продаж, где сотрудники могут получать процент от прибыли, а руководители — акции компании по результатам работы.

Социально-психологические методики управления

Применение социально-психологических методов позволяет создать комфортную атмосферу в коллективе и укрепить лояльность сотрудников к компании и производимым товарам. Вот несколько наиболее эффективных приемов:

• Подбор персонала с учетом психологических характеристик: создание здоровой конкуренции и внимание к личностным качествам кандидатов.
• Имидж руководителей: создание атмосферы, способствующей креативности, где отсутствуют негативные стимулы. Руководство должно быть готово активно помогать сотрудникам в решении возникающих проблем.
• Формирование лояльности: руководство должно доносить до подчиненных видение стратегии развития компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою значимость.
• Участие сотрудников в управлении: в зависимости от структуры организации, работники могут принимать участие в процессах принятия решений.
• Корпоративные мероприятия: организация совместных мероприятий может улучшить взаимодействие в коллективе и повысить мотивацию.
• Внимание к потребностям сотрудников: регулярный сбор обратной связи поможет понять, какие препятствия мешают выполнению задач.
• Сочетание жесткости и гибкости: разумное распределение стимулов и санкций в зависимости от корпоративной культуры.

Комментарий эксперта. Рекомендуется искать гармонию между различными методами, комбинируя несколько из них. Например, если возможности повышения зарплаты ограничены, можно обратить внимание на административные и социально-психологические подходы. В быстро развивающихся компаниях важно сочетать экономические методы с психологическими для достижения наилучших результатов.

Актуальные современные концепции

На сегодняшний день наибольшей популярностью пользуются следующие методологии:

• Концепция универсального развития компании: методы управления человеческими ресурсами не зависят от особенностей страны, а процессы подчинены общим правилам.
• Рациональное использование национальных особенностей: специфика управления зависит от страны, где находятся основные бизнес-процессы.
• Концепция смешанного подхода: использование различных стилей управления для создания модели, оптимально подходящей для глобального рынка.

Основные компоненты системы управления

Системы управления могут включать:

• Объекты управления: сотрудники, как индивидуально, так и в командах.
• Управляющий субъект: лица, принимающие решения для повышения производительности.
• Методы управления: способы взаимодействия, способствующие получению максимальных результатов.
• Структура управления: иерархические связи в коллективе и виды подчинения.

Грамотное внедрение методов управления человеческими ресурсами способствует формированию команд, состоящих из лояльных и высококвалифицированных специалистов, направленных как на собственный рост, так и на развитие общей цели компании.

Кадровое планирование в организации является ключевым аспектом эффективного управления персоналом и включает в себя множество элементов. Методы воздействия на коллектив можно условно разделить на две основные группы: базовые и вспомогательные.

Основные компоненты кадрового планирования:

1. Формирование приоритетного отношения к общей цели: Все действия команды должны быть направлены на достижение общих целей компании. Это создает единую векторную направленность для всех сотрудников.
2. Четкое разделение обязанностей: Определение ролей и задач каждого сотрудника является гарантией оптимальной производительности труда и помогает избежать путаницы.
3. Соблюдение норм и правил: Придерживание принятых в организации норм и инструкций способствует созданию единого подхода к выполнению рабочих задач.
4. Авторитет руководителя: Убедительный и непреложный авторитет руководителя играет важную роль в управлении, помогая создать атмосферу доверия и уважения.
5. Отсутствие противоречивых распоряжений: Для повышения эффективности работы важно исключить ситуацию, когда сотрудники получают противоречивые указания, что может привести к путанице и снижению продуктивности.
6. Возможности для коммуникации: Обеспечение эффективной и открытой коммуникации между различными уровнями персонала способствует более тесному сотрудничеству и быстрому решению проблем.
7. Система поощрений: Наличие системы вознаграждений за достижения стимулирует сотрудников и повышает их мотивацию.

Вспомогательные принципы кадрового планирования

Вторую группу составляют принципы, которые, хотя и не являются решающими, все же оказывают значительное влияние на общую атмосферу в коллективе:

1. Создание эргономичных рабочих мест: Удобные и продуманные рабочие пространства повышают производительность и комфорт сотрудников.
2. Равенство в управлении: Открытое и честное отношение к каждому члену команды способствует созданию здоровой конкуренции, без выделения отдельных сотрудников.
3. Комфортные условия труда: Создание приятной рабочей среды приводит к снижению текучести кадров, поскольку сотрудники чувствуют себя более удовлетворенными.
4. Поддержка инициатив сотрудников: Руководство должно поощрять и поддерживать инициативу сотрудников, чтобы развивать их потенциал и вовлеченность в рабочий процесс.
5. Поддержание корпоративного духа: Формирование общего корпоративного духа помогает создать сплоченный коллектив, готовый к совместным достижениям.

Часто используемые методы управления персоналом в современных компаниях

Каждый руководитель выбирает методы управления в зависимости от множества факторов: размера компании, специфики бизнеса, количества подчиненных и способности налаживать рабочие отношения в команде. Ниже представлены наиболее распространенные методы воздействия на персонал.

Комментарий эксперта. Подобные методы считаются альтернативными и их можно применять далеко не всегда. Однако на практике они доказали результативность, поэтому стоят вашего внимания.

Создание гибкого графика

Если специфика работы позволяет, внедрение гибкого графика для сотрудников может повысить эффективность их труда. Этот подход является шагом к отходу от традиционной системы, однако требует от работников строгой самодисциплины и ответственности за выполнение поставленных задач.

Удаленная работа

Удаленная работа может быть эффективной для тех сотрудников, которые обладают высоким уровнем самодисциплины и целеустремленности. Некоторые компании предлагают своим работникам возможность работать удаленно, что позволяет снизить затраты на содержание рабочего места и повысить удовлетворенность сотрудников.

Обеспечение комфортных условий на рабочем месте

Забота о сотрудниках включает не только предоставление удобного рабочего пространства, привлекательных условий труда и социальных пакетов, но и создание зон для отдыха, которые помогают работникам восстановить силы.

Организация питания

Если офис компании расположен вдали от ресторанов и кафе, работодателю следует позаботиться о продовольственных условиях труда. Обеспечение сотрудников питанием положительно сказывается на их лояльности и общей удовлетворенности.

Возможности профессионального роста

Современный рынок требует постоянного обновления знаний и навыков. Однако не все сотрудники имеют возможность посещать курсы повышения квалификации. Организация таких мероприятий и обучение работников должны стать частью обязанностей руководства.

Грейдирование для оценки работы персонала

Для адекватной оценки работы сотрудников можно использовать метод грейдирования. Популярность приобрел метод Хей, разработанный Эдвардом Хеем, который предлагает оценивать должности по ряду критериев:

1. Вход в задачу: анализирует знания и умения сотрудника.
2. Процесс решения: рассматривает полномочия работника и наличие подчиненных.
3. Достижение результата: оценка ответственности за выполнение задач.

Для этого формируется таблица, в которой каждый параметр оценивается по 10-балльной шкале, учитывая такие характеристики, как уровень квалификации, ответственность, сложность выполняемой работы и последствия ошибок.

Собранные данные по разным сотрудникам можно объединить в одну таблицу, что поможет определить рейтинг значимости каждого работника и распределить их по категориям «руководитель» и «подчиненный». Итоговая таблица может быть использована для создания системы материального вознаграждения, основанной на вкладе сотрудников в достижение общих целей компании.

Список источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать);
• Закон № 152-ФЗ (скачать);
• Закон № 98-ФЗ (скачать);
• Закон № 426-ФЗ (скачать).