Методы кадрового планирования

Кадровое планирование – это деятельность, направленная на анализ потребности организации в персонале для выполнения поставленных целей и задач. Это направление планирования позволяет оценить, какие сотрудники, с какими профессиональными навыками и в каком количестве понадобятся организации в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Сотрудники кадрового подразделения занимаются оценкой необходимости персонала и отбором подходящих сотрудников.

Читайте, какие методы кадрового планирования может использовать организация, по каким направлениям разрабатываются планы, как контролировать исполнение поставленных задач.

Что входит в кадровое планирование?

Без четко проработанного плана невозможно понять, каких специалистов предстоит искать в ближайшем будущем и в более поздние периоды. Нужно учитывать стратегию развития предприятия, перспективы расширения деятельности, создания новых отделов, производственных цехов, подразделений. Задача кадровика – найти нужных специалистов уже к тому моменту, когда они будут необходимы для работы организации, чтобы не допустить простоя, потери времени и прибыли.

Кадровое планирование состоит из следующих видов деятельности:

  • Прогнозирование потребностей организации в найме новых сотрудников по всем направлениям. Например, если организация планирует открыть новый филиал кадровик должен заранее рассчитать, сколько сотрудников в нем будут работать, какими специальностями они должны обладать.
  • Изучение рынка труда. Специалист должен четко представлять, каких специалистов можно найти быстро, а какие профессионалы в дефиците. Также он должен знать, какие зарплаты платят сотрудникам конкуренты. Предложение оплаты труда даже немного выше рынка поможет привлечь перспективные кадры. И наоборот, слишком низкая оплата гарантированно оттолкнет специалистов с опытом и навыками – придется нанимать либо неопытных работников, либо тех, кто больше никуда не смогу устроиться.
  • Анализ системы иерархии персонала. Кадровик должен четко представлять, какие должности есть в организации, как выстроена структура подчинения. Если предстоит открывать вакансии на руководящие должности, во многих организациях повышают уже работающих сотрудников, а не приглашают руководителей извне.
  • Разработка программы развития персонала. Хорошие карьерные перспективы – один из важных способов привлечь молодых специалистов. Если компания может их обучить и заинтересовать условиями работы, это станет хорошим конкурентным преимуществом.

Основная цель кадрового планирования – привлечь нужный персонал и оптимизировать его работу. Нельзя допускать ни нехватки, ни избытка сотрудников, так как это отрицательно скажется на деятельности всего предприятия.

Мнение эксперта. Грамотное каровое планирование поможет максимально эффективно использовать весь человеческий потенциал. В результате резко сократится текучка кадров, а нанятые сотрудники будут успешно справляться со своими обязанностями и приносить предприятию максимальную прибыль.

Методы кадрового планирования
Направления кадрового планирования в организации

Основные методы кадрового планирования

В кадровом планировании принято выделять качественные и количественные показатели, на которые будет ориентироваться специалист по поиску и подбору персонала. Качественная потребность предполагает оценивание необходимости персонала по уровню профессиональных навыков, по категориям и специальностям. Эксперт должен оценить, сотрудники какого уровня квалификации должны работать в организации и что нужно сделать, чтобы привлечь их в компанию.

Методы качественного кадрового планирования

В качественном планировании различают следующие методы:

  • Экспертная оценка. Привлеченный эксперт оценивает имеющиеся стартовые данные, перспективы развития компании, поставленные цели. На основе собранных данных он делает вывод о том, какой человеческий капитал потребуется для решения поставленных задач.
  • Моделирование. Составляется модель, которая позволяет оценить потребности организации в персонале. С помощью модели можно наглядно увидеть какие сотрудники нужны и какие обязанности они будут выполнять.
  • Групповая оценка. Привлекается несколько экспертов, которые в составе группы решают проблему с определением количества персонала.

В организации может комбинироваться несколько методов планирования. Например, может составляться несколько моделей, которые позволят оценить потребности в персонале при разных сценариях развития компании. Недостаточно составить только один вариант плана, рассчитанный на успешное развитие бизнеса. Ситуация на рынке может резко измениться, что приведет к кризису. В этом случае компании потребуются другие специалисты, а количество нанимаемых сотрудников резко сократится вплоть до нуля.

Методы количественного кадрового планирования

Количественное кадровое планирование предполагает расчет численности персонала с учетом объемов работы требований по выпуску продукции, возможности оборудовать полноценные рабочие места и другим параметрам. Можно перечислить несколько методов количественного планирования:

  • Метод расчета по требованиям времени трудового процесса. В зависимости от временных затрат на выпуск продукции будет рассчитываться количество сотрудников, которые будут работать на повременной или сдельной системе труда.
  • Расчет по нормам обслуживания. Количество сотрудников рассчитывается по количеству машин или агрегатов, которые они должны будут обслуживать в течение рабочей смены.
  • Расчет по нормативам численности. Количество персонала определяется по возможности оборудовать рабочие места в помещении, а также по нормам обслуживания оборудования или работы с клиентами.
  • Статистическая оценка. Анализируется взаимосвязь между количеством персонала и объемами производства. Учитываются данные за предыдущие периоды, на их основе рассчитывается количество сотрудников, которые потребуются при увеличении или уменьшении объемов выпуска продукции.
  • Корреляционный анализ. Так называют метод оценивания по изменению одного параметра. Например, с его помощью можно рассчитать, как изменится численность персонала при увеличении скорости производства или повышении запросов по выпуску продукции.

С помощью таких методов оценивается общая потребность в персонале. Однако для более точного расчета нужно дополнительно учитывать плановое и внеплановое убытие. В плановом порядке персонал выбывает при выходе на пенсию, уходе на службу в армию, отправке на обучение или стажировку в другие компании. Плановое прибытие – это выход сотрудниц из декретных отпусков, возвращение работников с обучения или продолжительного отпуска, прочие причины запланированного возврата к работе.

Внеплановое выбытие персонала – это увольнение сотрудников по собственному желанию, увольнение по решению администрации из-за дисциплинарного нарушения, уход на длительный больничный или с неоплачиваемый отпуск. В этих и других случаях сотрудникам кадрового ведомства приходится срочно искать новых специалистов, которые смогут взять на себя обязанности ушедших работников.

Методы кадрового планирования
При планировании нужно сразу определить критерии оценки для подбора новых кадров

Из чего состоит кадровое планирование? Основные этапы

Кадровое планирование включает в себя следующие основные этапы:

  • Оценка стратегического плана развития организации. Действия сотрудников кадрового ведомства всегда согласуются с планами руководства по дальнейшему наращиванию или сокращению производства, созданию новых подразделений, открытию филиалов и т.д.
  • Постановка кадровой проблемы. Это оценка качества и количества персонала, который потребуется для решения поставленной руководством задачи. Для этого планируется количество и расположение рабочих мест, на основе этапов рабочего процесса определяется количество сотрудников, которые будут работать с оборудованием и выполнять производственные задачи.
  • Оценка доступных кадровых ресурсов. Специалист должен оценить, каким человеческим потенциалом в настоящий момент располагает компания, каких сотрудников можно повышать в должности, а каких – привлекать извне. Также эксперт должен оценить возможные источники привлечения персонала – это потенциальные работники, стоящие на учете биржи труда, сотрудники конкурирующих организаций, выпускники высших учебных заведений и т.д.
  • Разработка плана действий, с помощью которого нужно будет набрать новый персонал для достижения поставленных целей.

Специалист кадрового ведомства должен знать не только как набрать персонал, но и как законными путями сократить количество сотрудников при уменьшении объемов производства. Чтобы легально уменьшить численность персонала, можно оформить сокращение сотрудников, предложить сотрудникам пожилого возраста выйти на пенсию, предложить работникам добровольно уволиться по собственному желанию. Если сотрудник отказывается от добровольного увольнения, работодателю приходится официально оформлять сокращение штатов с положенными выплатами и компенсациями.

Мнение эксперта. Задача кадровика – максимально оперативно закрыть потребности предприятия в персонале или, наоборот, убрать лишних сотрудников, чтобы оптимизировать затраты. Для этого нужно заранее прогнозировать изменения в деятельности предприятия и согласовывать имеющиеся кадровые проблемы и пути их решения с руководством.

Виды кадрового планирования по срокам

В зависимости от сроков кадрового планирования различают несколько разновидностей:

  • Оперативное планирование. Это краткосрочное планирование, с помощью которого можно достичь целей, которые стоят перед организацией прямо сейчас. В этом случае специалист кадрового ведомства составляет план на основании конкретных задач, которые нужно решить как можно быстрее. Учитывается точная информация о текущих проблемах с персоналом на предприятии.
  • Тактическое среднесрочное планирование, ориентированное на закрытие потребностей в персонале в течение следующих 1-3 лет. В этом случае кадровому специалисту приходится учитывать планы и прогнозы дальнейшей деятельности предприятия его перспективы.
  • Стратегическое долгосрочное планирование, рассчитанное на сроки от 3 до 10 лет. Такой пан основывается на стратегическом планировании деятельности всей организации, составленном руководством. Кадровая служба должна получить информацию о том, как будет развиваться компания, какие прогнозы строятся по расширению или сокращению ее деятельности.

В небольших организациях приоритетную роль обычно играет именно оперативное краткосрочное планирование. Малому бизнесу необходимо оперативно решать возникающие задачи, так как потеря даже одного сотрудника может привести к резкому снижению продуктивности и прибыльности работы. И наоборот, избыточный персонал станет серьезной финансовой нагрузкой для ограниченного бюджета.

В больших компаниях, ориентированных на длительную продуктивную работу, важную роль играет тактическое и стратегическое планирование. Специалистам кадрового ведомства необходимо разработать детальный план привлечения персонала и его профессионального роста внутри организации. Для этого разрабатываются пути привлечения сотрудников извне и система обучения внутри компании.

Мнение эксперта. Кадровое планирование – это один из важнейших факторов успешного развития организации. Опытный грамотный специалист поможет обеспечить производство квалифицированными мотивированными сотрудниками, которые будут слаженно действовать на благо организации, и наоборот, отсутствие четкого плана приведет к потере кадров, постоянной текучке, неравномерной нагрузке на сотрудников, приводящей к ухудшению работы всей организации.

Методы кадрового планирования
Текущее кадровое планирование предусматривает постоянное развитие навыков, знаний и квалификации персонала

Факторы, влияющие на кадровое планирование

Грамотное кадровое планирование должно проводиться с учетом ответов на следующие ключевые вопросы:

  • Каково экономические состояние предприятия и общая ситуация на рынке? В благоприятные периоды создаются условия для найма нового персонала и расширения производства. Если же компании начинает грозить кризис, необходимо заранее смоделировать различные варианты уменьшения численности сотрудников.
  • Какова кадровая ситуация на рынке? Эксперт оценивает, насколько резкими являются требуемые специальности, насколько быстро можно будет найти специалиста подходящего профиля. Если речь идет о редких узких специализациях, в некоторых случаях будет выгоднее направить собственного сотрудника на профессиональную переподготовку, чем ждать, пока удастся найти такого сотрудника на рынке труда.
  • Каков уровень оплаты у конкурентов? Если организация не может предложить персоналу конкурентную оплату, поиск сотрудников затянется.
  • Какие кадровые перестановки в ближайшее время планируются в организации. Опытный кадровик хорош знает, кто из сотрудников планирует в ближайшее время уйти на пенсию, кто рассчитывает на повышение до начальника отдела или подразделения, кто собирается в декретный отпуск или на переобучение. В зависимости от процессов внутри организации оценивается будущая потребность в сотрудниках.

Высокую эффективность показывает стратегия подбора персонала на стартовые должности с последующим продвижением внутри организации. Если предприятие может набирать стажеров и в дальнейшем обучать их до сотрудников руководящего звена, это позволяет создать слаженный коллектив, в котором каждый сотрудник будет знать, что происходит в других отделах. Такая система уменьшает текучку кадров и повышает продуктивность, так как сотрудники будут заинтересованы в повышении на новую должность. Если же специалист достигает «потолка» в карьере, он начнет искать более перспективное место работы.

Методы кадрового планирования
Методы планирования должны соответствовать общей кадровой политике организации

Заключение

  • Кадровое планирование – важный фактор успешного развития организации. Четко составленный и последовательно реализуемый план позволяет своевременно нанимать нужный персонал и поддерживать его оптимальную численность.
  • Сотрудники каровой службы должны знать и применять различные методы прогнозирования количества персонала и оценки требуемого профессионального уровня. Это можно прямо указать в их должностных инструкциях.
  • Постоянное сотрудничество с руководством позволит оперативно решать возникающие задачи по подбору и сокращению персонала, чтобы организация работала максимально эффективно и в благоприятные, и в кризисные периоды.

Список источников

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Прокрутить вверх