Модель Киркпатрика предоставляет эффективные инструменты для оценки производительности образовательных процессов и достижения поставленных бизнес-целей. Несмотря на высокий потенциал данной модели, на практике ее использование часто оказывается неполным.
В этой статье мы рассмотрим суть модели Киркпатрика, ее применение в управлении персоналом, а также дополнительные инструменты и методики, которые могут быть важны для достижения намеченных целей.
Историческая справка
История модели восходит к 1954 году, когда Дональд Киркпатрик успешно защитил в Университете Висконсина кандидатскую диссертацию, посвящённую анализу влияния образовательных программ. Он представил простую, но глубокую модель учебного процесса, состоящую из четырех этапов: реакция, изучение, поведение и результаты. Выделение этих этапов позволяет понять, как эффективно применять новые знания и навыки в профессиональной деятельности, что имеет решающее значение для достижения бизнес-целей. Киркпатрик также предложил средства для анализа каждой стадии обучения. В 1959 году он опубликовал статью для журнала ASTD, где четко выделил критерии для всех четырех уровней оценки.
Первые эксперименты привлекли внимание исследователей, которые начали углубленно изучать аспекты обучения, особенно первые два уровня — реакцию и изучение. В 1970-х годах модель Киркпатрика распространилась по всему миру и стала стандартом для анализа специализированного обучения. На протяжении этого десятилетия были разработаны различные методы анализа, однако практики продолжали акцентировать внимание на первых двух уровнях.
В начале 2000-х годов Киркпатрик расширил область применения своей модели, сосредоточив внимание на третьем уровне — поведенческом. Эти идеи остаются актуальными для многих компаний, проводящих обучающие курсы. Кроме того, ученый значительно увеличил область применения своей модели, добавив акцент на последнем уровне — результативном, что позволяет оценить значение обучения для бизнеса в целом. С пересмотром модели стало возможным начинать анализ «сверху вниз», начиная с конечного результата и постепенно продвигаясь к менее сложным этапам. Такой подход дает возможность сосредоточиться на достижении ожидаемых результатов и формировании правильного поведения участников.
Основные принципы модели Киркпатрика
Отец и сын Киркпатрики углубили свои идеи в специальном пособии, предоставив современный и оригинальный подход к обучению руководителей — создание «цепи подтверждающих фактов». Этот пошаговый процесс помогает образовательным специалистам собрать убедительные доказательства, которые иллюстрируют ценность обучения для бизнеса и его влияния на выполнение стратегических целей.
Новая стратегия предполагает, что для достижения ожидаемых результатов на начальном этапе обучения важно уточнить:
- прогнозируемые результаты;
- основные данные;
- методы анализа.
Комментарий эксперта. Стоит отметить, что модель постоянно развивается. В настоящее время существует пятый уровень, известный как «Рентабельность инвестиций». Этот уровень помогает оценить, оправдали ли затраты на обучение полученную прибыль, что является важным аспектом для руководителей компаний.
Подробный анализ уровней модели
Первый уровень — измерение реакции. Этот этап включает в себя получение отзывов участников обучения через анкетирование и опросы. Участники оценивают следующие аспекты:
- качество преподавателя;
- способ подачи материала;
- формат обучения;
- практическую применимость знаний;
- уровень удовлетворенности (NPS).
Второй уровень — изучение. Здесь важно оценить, насколько хорошо участники усвоили новый материал и навыки. Это можно сделать через тестирование, наблюдение за выполнением задач и проведение опросов. Оценка этих аспектов помогает убедиться, что обучение не прошло даром, и сотрудники научились новым навыкам.
Третий уровень — поведение. Этот этап направлен на изучение применения новых знаний и изменений в поведении сотрудников в рабочей среде. Киркпатрик подчеркивает, что обучение — это только начало процесса. Поэтому важно анализировать, как участники используют полученные знания на практике.
Анализ включает изучение:
- Применения знаний в реальной работе;
- Изменений в поведении как среди обучаемых, так и их коллег;
- Своевременности и соответствия изменений целям компании.
Четвертый уровень — результаты. Это последний уровень оценки, который измеряет, как обучение сказалось на организации в целом. Даже если обучение изменило поведение сотрудников, важно, чтобы эти изменения отражались на успешности проектов и бизнес-результатах.
Дополнительные аспекты и заключение
Комментарий эксперта. Ограничение оценки только первыми тремя уровнями является недостаточным. Эффективность обучения должна оцениваться по всем уровням, включая рентабельность инвестиций.
Например, важно учитывать:
- экономические показатели, такие как снижение затрат;
- рост бизнеса, приведенный к большему доходу и повышению конкурентоспособности;
- улучшение качества продуктов, процессов и услуг;
- сокращение временных рамок на выполнение задач;
- увеличение объемов производства.
Таким образом, используя модель Киркпатрика, важно подходить к ней комплексно и всесторонне. Это позволит эффективно использовать ее потенциал для улучшения результатов обучения и успешного достижения бизнес-целей.
Анализ практики применения модели Киркпатрика
Проведем анализ результатов экспериментов, связанных с использованием модели Киркпатрика, и рассмотрим важные выводы, сделанные в процессе.
Первой значимой находкой стало обнаружение тесной взаимосвязи между уровнями модели. Эмоциональное состояние участников обучения, как выяснили исследователи, значительно влияет на их способность усваивать новый материал. Исходя из этого, чем более позитивные и яркие эмоции испытывают сотрудники во время образовательного процесса, тем более эффективно происходит усвоение информации. Это противоречит мнению некоторых критиков, утверждающих, что оценка реакции участников не имеет значения и важнее всего результат обучения для бизнеса. Хотя эмоциональное состояние напрямую не связано с итогами работы компании, оно значительно влияет на готовность сотрудников применять приобретенные навыки в реальных условиях.
Вторым важным выводом стало установление связи между последними двумя уровнями модели. Если участники обучения начинают менять свои действия в компании на основе полученных знаний, это с большой вероятностью отразится на общих показателях эффективности бизнеса. Данное открытие создает новые возможности для роста и улучшения работы компаний.
Однако особое внимание стоит уделить тому факту, что между этими группами уровней нет прямой зависимости. Это означает, что воздействие обучения на сотрудников может быть ограничено лишь положительными эмоциями и приятным опытом, но не гарантирует их эффективное применение на практике. Напротив, даже если процесс обучения оказывается неярким и скучным, и не все детали удается запомнить, применение хотя бы части усвоенных знаний в рабочей обстановке может привести к положительным результатам для компании. Чтобы избежать дилеммы между эмоциональной реакцией работников и их практической полезностью для бизнеса, рекомендуется придерживаться основного принципа — обеспечивать значительное влияние обучения на деятельность компании.
Совет эксперта. Чтобы сделать результаты обучения более осязаемыми, необходимо четко сформулировать прогнозируемые итоги для всех участников и следить за изменениями этих характеристик. Парафразируя, можно сказать, что каждый сотрудник, проходящий обучение, должен понимать свою ответственность за достижение конкретных результатов.
Наблюдение за поведением сотрудников после завершения обучения и использованием ими полученных знаний также увеличивает вероятность необходимых изменений. Важно, чтобы все три стороны (сотрудник, HR и руководитель) знали о том, что результаты обучения будут оцениваться и во время, и сразу после, и в течение нескольких месяцев после курса. Это создаст более увлекательный и результативный опыт обучения.
Сотрудник должен осознавать, что от него ожидается применение полученных знаний, и это влияние сказывается не только на его оценке работы, но и на оценке работы HR и руководителя, который несет ответственность за развитие своих подчиненных.
Кроме того, обучение должно быть понятным, доступным и позитивным для сотрудников, что поможет им лучше усвоить новую информацию и положительно скажется на процессе обучения и развитии.
Зачем нужно анализировать обучение?
Если в вашей компании проводятся обучающие мероприятия, имеет смысл анализировать их с использованием модели Киркпатрика или другого подхода по следующим причинам:
- Совершенствование обучающих программ. Постоянный анализ позволяет выявлять сильные и слабые стороны учебных процессов.
- Улучшение уровня подготовки сотрудников. Регулярная оценка результатов помогает корректировать программы в соответствии с потребностями работников.
- Отображение ценности обучения для высшего управленческого состава. Эффективная система анализа помогает продемонстрировать, какую пользу приносит процесс обучения для компании.
По традиции, тренеры обычно фокусируются на эмоциональных реакциях участников после завершения обучения. Однако многие имеющиеся практики требуют доработки и адаптации к современным реалиям.
Чтобы собрать информацию о мнении участников на уровне первого, коучи и преподаватели разработали множество инструментов, называемых анкетами реакции или анкетами удовлетворенности. Однако стоит задуматься, какая форма опроса позволит собрать большое количество данных с минимальными временными затратами. В этом контексте специалисты рекомендуют следующие шаги:
- Составить список вопросов для участников, на которые необходимо получить ответы.
- Создать простую форму для анализа мнений сотрудников, часто с использованием пятибалльной шкалы Ликерта.
- Принимать как положительные, так и отрицательные отзывы, предоставив пространство для комментариев.
- Включить раздел для предложений по улучшению программы, например, вопрос: “Как бы вы изменили программу?”
- Обеспечить анонимность опросов, чтобы повысить открытость отзывов, хотя в некоторых ситуациях может быть полезно знать авторство, чтобы обсудить предложения.
- Убедиться в достаточности и уместности вопросов, чтобы получить полную картину.
- Собрать мнения от каждого участника: при дистанционном обучении разослать форму, а во время очных встреч предоставить возможность заполнения в конце сессии.
Почему важна разработка специальной формы для обратной связи? Во-первых, это влияет на удовлетворенность участников, как внутренних, так и внешних. Если сотрудники недовольны программой, это может отрицательно сказаться на ее эффективности. Во-вторых, негативные отзывы могут достичь верхушки руководства и оказать вредное воздействие на репутацию учебного отдела. Поэтому важно регистрировать мнения всех участников.
Когда бизнес-среда становится более жесткой, компании могут сокращать финансирование проектов, необходимых для достижения успеха и максимизации прибыли. В таких условиях управленцы часто завершение учебного процесса на последних двух уровнях модели Киркпатрика — оценка поведения и результатов. В результате некоторые компании могут вообще не применять специальные методы обучения, если их пользу не удается обосновать с финансовой точки зрения.
Заключение
Современные реалии показывают, что проблема с обучением затрагивает не только определенные учебные заведения или тренеров, но и сам процесс обучения в организациях. Приверженцы модели Киркпатрика предлагают консультантам пересмотреть существующие подходы в управлении и адаптироваться к новым требованиям, создавая “стратегию спасения”.
Ключевые условия для успешных изменений включают:
- Идентификацию основных задач компании.
- Достижение практических результатов, превосходящих исходные ожидания.
- Оценку инвестиций в результативность, выраженную в цифровом формате.
- Способность принимать решения в условиях проектного управления, включая обоснование финансирования проектов.
Для коучей, преподавателей и HR-специалистов важно анализировать проводимые курсы и подтверждать их пользу для организации. Внимательный анализ позволяет выявлять недостатки и увеличивать эффективность усвоения новых знаний как для отдельных сотрудников, так и для компании в целом. Использование автоматизированных систем для сбора данных и статистики облегчает этот процесс и способствует получению значимых результатов.
