Из-за высокой конкуренции в любой сфере бизнеса, сотрудники компаний должны почти непрерывно обучаться. Иначе уровень текущих компетенций может оказаться недостаточным для выполнения задач.
Основные цели предприятия при обучении сотрудников это, как правило:
- повышение качества продукции или услуг;
- улучшение взаимоотношений с внешней средой организации (клиенты, контрагенты);
- повышение конкурентоспособности.
В ходе учебного процесса прогрессируют профессиональные или (и) управленческие умения работников, соответственно именуемые hard и soft skills. Первые можно проверить экзаменационным способом (вождение, владение компьютерной техникой). Вторые – в меньшей степени, так как к ним относится коммуникабельность, креативность, способность к командной работе.
Важность обучающих корпоративных программ подтверждается колоссальными размерами расходов в данной сфере. По данным Форбс, например, ретейлер Amazon планирует до 2025 года потратить на повышение квалификации своих рабочих более 1.2 миллиарда долларов США. Сеть Wallmart дала обязательство вложить в образовательные программы персонала более 1 млрд. единиц американской валюты до 2026 года.
Комментарий эксперта. В России мелкие фирмы не закладывают расходов на повышение квалификации в бюджет, сотрудники компаний часто не пользуются предлагаемым учебным функционалом, что препятствует развитию бизнеса. По данным исследования Talentcode объем всего рынка обучения в компаниях РФ составлял в 2020 году 73 миллиарда рублей (примерно как у одной американской корпорации). При этом в среднем фирма готова тратить на улучшение навыков работника 50 000 рублей в год.
Аттестационные требования
Каждая отрасль, согласно ст. 195.1 ТК РФ, имеет профессиональные стандарты, в том числе указанные в ЕТКС (Едином тарифно-квалификационном справочнике), утвержденном Минтрудом по постановлению 81 от 14.11.00. Которым должно соответствовать лицо, занимающее конкретную должность. Особенно жесткие требования установлены в сферах, связанных с жизнью, здоровьем людей, бюджетных направлениях.
Проверка соответствия выполняется через прохождение аттестации, данные о результатах которой отмечаются в личном деле (карточке Т-2). По ее результатам выявляются наиболее компетентные сотрудники, а также лица, несоответствующие стандартам, в отношении которых допустимо увольнение. Последнее позволяет оптимизировать расходы на заработную плату.
Компания может самостоятельно разработать внутрикорпоративные аттестационные мероприятия (по ч.2 ст. 81 ТК РФ). Программа обучения персонала в этом случае может подразумевать подготовку работника к их прохождению.
Или, например, для получения заказа предприятию может понадобиться штатный инженер-программист, соответствующий положениям квалификационного справочника (требования Минтруда, упоминаемые в приказе № 37 от 21.08.98). При наличии в составе персонала, к примеру, только техника 1 категории (со стажем, недостающим для перевода на инженерную должность), фирма помогает данному лицу получить высшее образование.
Непростые задачи
Перед любой организацией стоит выбор:
- брать ли на работу недорогих в аспекте заработной платы «новичков» с доучиванием под нужды предприятия (это сложный процесс, так как у взрослых людей существенно ниже уровень восприятия новых знаний, отмечается нежелание показывать свою некомпетентность, вносить изменения в свое поведение);
- нанимать ли дорогих профессионалов со стажем \ опытом;
- задействовать ли собственные внутренние ресурсы для повышения квалификации;
- привлекать ли сторонние организации с дополнительной нагрузкой на бюджет фирмы;
- или воспользоваться, к примеру, часто бесплатными программами обучения, предлагаемыми производителями того или иного продукта (часто программное обеспечение)?
Все вышеупомянутые проблемы необходимо рассматривать в стратегических и ежегодных планах по корпоративному обучению.
Как формируется программа обучения персонала?
Базовые рекомендации по построению учебного процесса изложены в национальном стандарте ГОСТ Р ИСО 10015-2007. Здесь указывается на необходимость:
Определить потребности в данном виде деятельности. Без очевидной необходимости («применяю сегодня или в перспективе») обучающая программа будет малоэффективной.
Затем рассчитываются требуемые показатели. Далее выявляется текущий уровень умений для их выполнения и изменения, нужные для достижений целей. Для оценки текущей компетенции выполняются опросы, наблюдения, экспертные оценки.
Комментарий эксперта. Потребность в повышении квалификации может быть выявлена как при приеме на работу, так и по результатам тестирования существующего персонала или анализа статистических данных. Исследуются показатели брака, жалоб клиентов \ контрагентов, и на их основании принимается решение о включении работника в обучающую программу в целях устранения недочетов.
К примеру, новые сотрудники, обучаются действовать по строго заданному алгоритму в целях улучшения установленных параметров (количество звонков, удовлетворенность клиентов, рост продаж и пр.). Или, к примеру, зафиксирована невозможность принять 10% звонков от клиентов с падением прибыли, которая влечет за собой или доучивание персонала или найм новых единиц рабочей силы, аутсорсинг.
Спроектировать и спланировать обучающие процессы. Этот этап выполняется с учетом законодательных, временных, ресурсных ограничений, финансовых возможностей, включая необходимость согласия на прохождение повышения квалификации.
За отказ участвовать в семинаре работник не может быть наказан, но если без повышения квалификации невозможен допуск до работ, то компания, руководствуясь ст.76 ТК Российской Федерации, может отстранить сотрудника от производственных и иных процессов. Статья 198 ТК допускает заключение ученического договора между компанией и обучающимся лицом с отработкой определенного периода времени после окончания обучения.
Программа обучения выбирается по уровню цен, времени, продолжительности и локации, дополнительному оборудованию, выдаваемым документам об окончании. Процесс может быть организован на месте работы \ вне его, с отрывом (или без) от производства, в заочной \ очной форме, в виде самообучения.
Сотрудники сегодня часто выбирают самостоятельные формы обучения. Это означает, что помимо возможных тренингов в группах с заданной программой, отрывом от производства все популярнее становится использование работником обучающих материалов, тестов в удобное для него время, с последующим получением свидетельств о достижении. По данным опроса Get Experts (платформа Future Hub) 65% работников фирм хотели бы учиться онлайн и 27 процентов готовы обучаться каждый день. Интернет здесь является хорошей базой для получения дополнительных сведений.
Преимущество самостоятельного направления заключается в том, что решение о повышении квалификации на основе доступных учебных материалов фирмы может принять сам сотрудник.
Провести учебные мероприятия. На фирму возлагаются обязанности по установлению взаимоотношения «учитель – ученик», предоставлению материалов, оборудования, программного обеспечения, документации. Компания также сообщает обучающемуся об ожидаемых от него результатах. Например, до вебинара представитель корпоративного колл-центра мог обработать 14 звонков в час, а после необходимо принять 18.
«Неприлежное» изучение материалов курса не может быть основанием для увольнения работающего лица по статье 81 ТК России, часть 3, пункт 1 (несоответствие должности \ работе по причине недостаточной квалификации, установленной в ходе аттестации). Здесь понадобится опять же аттестационные мероприятия с включением следующих этапов:
- выбор официально установленного нормативаили создание собственного приказа;
- издание приказа по компании об учреждении комиссии;
- выпуск приказа о проведении;
- оформления аттестационного листа;
- предложение работающему при несоответствии перейти на другую должность, при наличии таковой;
- уведомление профсоюза, при наличии такового.
Проверка сотрудника после курсов через независимые центры оценки квалификации, НОК (ТК РФ ст. 196) с выявлением отрицательного результата также не дает права работодателю оформить приказ об увольнении и внести в трудовую запись о расторжении договора.
В этом случае тоже потребуется аттестация собственно компанией, но проверка НОК может быть ее частью, проводимой только с согласия работника (постановление 1204 от 16.11.2016, выпущенное Правительством РФ). Некоторых лиц, например беременных женщин, нельзя уволить «по несоответствию» («защищающие» работников статьи: 264, 261 и 81 ТК РФ).
Оценить итоги. На данном этапе преподаватель предоставляет сведения о процессе обучения, изучаются мнения обучаемых. Через заданный период времени (краткосрочный \ долгосрочный) оценивается прогресс показателей, улучшаемых за счет повышение квалификации, повторно собирается статистика, оценивается сама обучающая программа на предмет эффективности.
Комментарий эксперта. Крайне плохие результаты обучаемых вследствие отсутствия требуемых навыков (или неподходящего здоровья, определяемого по 323-ФЗ от 21.11.11 ст. 63) могут указывать на профессиональную непригодность.
Вести мониторинг на всех этапах. Он проводится компетентным персоналом, не связанным с образовательным процессом.
Программа обучения персонала на каждом вышеуказанном этапе учитывает затраты на покупку услуг или товаров, а также степень вовлеченности персонала фирмы. Основная документация это: заявки, локальный и годовой планы, сметы.
Оплата обучающих курсов лицу, нанятому по трудовому договору, включается в прочие расходы по 264 статье Налогового кодекса, если:
- заключено соглашение с учебной организацией, имеющей право на такой вид деятельности (российская \ иностранная);
- выбрана профессиональная образовательная \ дополнительные профессиональные или основная программа профессионального обучения.
Стоимость учебного процесса не подлежит обложению страховыми взносами и НДФЛ по статьям 217, 422 НК России.
Очевидные плюсы
Программа обучения персонала на предприятии помогает:
- Сгенерировать новые идеи, улучшить стратегии, создать эффективные решения. Это результат проявления творческого начала работника после тренингов. По данным Института исследования человеческих мнений Gallup только 21 процент нанятых лиц активно работает с применением собственных усилий для улучшения результата. 1\10 персонала препятствует работе компаний, половина – трудится в полсилы. При этом исследование Копенгагенской школы бизнеса указывает, что 68% опрошенных работников хотели бы повысить квалификацию. Этим учреждением также выявлен рост прибыли на6% при росте лояльности сотрудников на 10%. [5]
- Повысить удовлетворенность сотрудников и их мотивацию. Преодоление кризисов («молодежного», среднего возраста, предпенсионного, бесперспективности, нереализованности) дает сотруднику ощущение счастья, заинтересованности в нём компании. Он может поделиться впечатлениями об обучении или о самой фирме в Интернете, что улучшит репутацию компании.
- Снизить затраты на поиск качественного персонала: люди будут стремиться на работу в компанию после прочтения положительных отзывов.
- Снизить количество невовлеченных сотрудников (общение с коллегами, перекусы и перекуры вместо работы), число которых, по данным того же Gallup, составляет до 1\5 от численности персонала.
- Программа обучения персонала позволяет повысить вероятность положительного разрешения сложных ситуаций за счет самостоятельных действий работников. Они не будут дожидаться указаний босса и возьмут инициативу на себя.
- Снизить текучку кадров. Согласно исследованию IBM, лица, полагающие, что развитие внутри компании невозможно, в 12 раз чаще уходят к конкурентам. Особенно данная тенденция распространена среди молодых специалистов. Текучка кадров сокращается за счет: интересных персоналу задач, повышения уровня самостоятельности, коррекции психологического климата коллектива.
- Улучшить взаимодействие между подразделениями, которые часто находятся в состоянии конфронтации.
- Инвестировать в три раза эффективнее. Так, исследования Пенсильванского университета выявили улучшение продуктивности бизнеса на5% при росте вложений в корпоративные тренинги на 10%. При таком же росте вложений только в оборудование, рост показателей продуктивности был выявлен только на 3.8%.[5]
Комментарий эксперта. Программа повышения квалификации позволяет повысить продуктивность каждого рабочего места за счет выполнения задач в разы быстрее и качественней. Кроме того, очевидно, что самое лучшее и дорогое оборудование в неквалифицированных руках становится почти бесполезным.
Кадровое резервирование
Прошедшие переподготовку работники чаще могут быть включены в кадровый резерв, оптимально составляющий 2–3 человека на одно место.
Это, в свою очередь, сокращает расходы на подбор новых сотрудников, расширяет пространство для принятия управленческих решений, быстро «закрывает вакансии», позволяет поддерживать собственный размер зарплат, иногда отличающийся от рыночных. Да, специалисты среднего возраста действительно могут предпочесть малоконфликтных коллег при материальном поощрении несколько меньше, чем у конкурентов-работодателей.
Выращенный внутри фирмы руководитель высшего звена не нуждается в 2-5 годах для полной адаптации к деятельности, завоевания уважения со стороны коллектива. А рядовой высококвалифицированный специалист может стать лидером при появлении приоритетных направлений (к примеру, при открытии филиалов в других городах), уходе на пенсию работников старших возрастов.
Заключение
Проводимое повышение квалификации должно в обязательном порядке находить применение. Потому что новые навыки без практики забываются через год на 50%. Через два года в памяти остается менее 1\5 изученной информации.
В процессе подготовки учебных мероприятий должна создаваться максимальная вовлеченность обучающихся (не только для «корочки»), снижаться вероятность ухода в другую фирму.
