Разработка учебных программ

В процессе обучения сотрудники компании повышают квалификацию, совершенствуют свои профессиональные и коммуникативные навыки. Специалисты, которые постоянно учатся по современным стандартам и технологиям, приобретают дополнительную ценность для организации, т. к. они быстрее решают рабочие вопросы и достигают поставленных целей. При этом, обучение взаимовыгодно. Сотрудники получают возможность быстрее продвинуться по карьерной лестнице, а компания — квалифицированный и мотивированный персонал. 

Разработка учебных программ должна проходить по определенному плану, учитывать стиль обучения учащихся и помогать повышать его эффективность. В этой статье обсудим как спроектировать лучшую учебную программу любой направленности и поделимся универсальным алгоритмом ее разработки.

Что такое учебная программа: определение, виды, особенности 

Учебная программа — это программа, по которой проходит обучение сотрудников компании. Она включает в себя все мероприятия курса и может разрабатываться на основе общих, либо конкретных указаний. 

В зависимости от потребностей сотрудников специалист, который занимается разработкой план обучения, может выбрать следующие варианты его составления: 

• Ориентир на предмете курса. В таком случае учебная программа пишется по конкретной должности или предмету.
• Ориентир на студентов. Такие программы ориентированы на конкретных сотрудников и учитывают их особенности и потребности. 
• Ориентир на устранение проблем. При разработке такого вида программы специалист уделяет внимание устранению определенных проблем: например, пробелов в знаниях сотрудников. Выбор таких программ основан на наблюдении, что сотрудники испытывают трудности при работе с определенными видами материалов и т. д. 

Все три вида вариантов разработки программ отлично сочетаются и специалист, который будет этим заниматься, должен помнить, что программа обучения должна охватывать и потребности обучающихся, и устранять проблемы, и доходчиво доносить материал. 

Зачем разрабатывать учебную программу

Любое корпоративное обучение должно быть структурированным, иначе оно не будет эффективным. Перечислим и другие причины составлять структурированную учебную программу: 

• Повышение вовлеченности персонала в работу компании. Очень часто обучение преследует цель тимбилдинга. 
• Повышение квалификации персонала. Часто компаниям требуются сотрудники с новыми навыками и порой проще обучить им уже имеющихся работников.
• Лучшие условия курса. Структурированное обучение позволяет сократить время и силы на его прохождение, а значит у сотрудников останется больше времени для работы. 

Еще одна неочевидная причина разработки учебной программы — отслеживание компетенций работников. Во время разработки курса, а затем на обучении, можно выявить кто, насколько хорошо и какими навыками владеет, а кому может потребоваться дополнительная помощь. Это знание в дальнейшем поможет принять решение о формировании новой учебной программы, сокращении сотрудников и т. д. Далее рассмотрим алгоритм разработки эффективной и универсальной учебной программы. 

Базовое и углубленное обучение

Скорее всего у вас уже есть примерная структура программы обучения. После изучения алгоритма ниже она изменится. Однако уже на этапе подготовки к разработке программы необходимо понимать каких сотрудников и для чего вы будете обучать. 

Обратите внимание, что обучение можно разделять на группы: либо базовое обучение для всех, либо обучение в рамках конкретной должности. Базовое обучение чаще представляет собой материалы, раскрывающие корпоративные ценности фирмы. Например, это может вводный курс о компании, ее бизнес-процессах, правила коммуникации, охраны труда, безопасности и т. д. В идеале, именно с такого обучения должна начинаться работа нового сотрудника. Прежде чем он приступит к выполнению своих должностных обязанностей и погрузится в углубленное обучение, ему важно понять ключевые характеристики компании, ее цели, ценности и особенности продукта. 

Если же вы создаете программу обучения по конкретной должности, то еще на этапе планирования нужно описать ценности продукта, функции должности, метрики и т. д. Возможно в этот список войдут инструменты, при помощи которых сотрудники взаимодействуют с продуктом. 

Алгоритм разработки учебных программ

Почему бы не воспользоваться готовыми учебными программами? Готовые планы не всегда вписываются в реальности определенной компании, т. к. не охватывают потребности учащихся. Для большей эффективности учебную программу лучше разработать самостоятельно, следуя алгоритму ниже. 

Определение результатов, которых вы желаете достичь

Определить результаты для достижения нужно еще в самом начале планирования обучения. Например, это может стать открытие нового департамента в компании с обученными по программе сотрудниками, выход на новые рынки, заключение контракта с определенной фирмой, для чего требуются специфические знания и т. д. Чтобы понять необходимый результат можно устроить мозговой штурм на очередном совещании со следующими вопросами: 

• Какой интерес у компании в обучении?
• Как будет измеряться результат обучения?

Ответы уже на эти два вопроса позволят выстроить курс разработки учебной программы так, чтобы она была эффективной. 

Определение цели обучения

На этом этапе нужно прийти к конкретизации того, чему должны научиться сотрудники, чтобы достичь цели. Для этого нужно:

1. Понимание кто или что влияет на достижение цели. Например, это могут быть маркетологи, которые влияют на продажи и т. д. С помощью этого знания вы поймете, кого нужно обучить в первую очередь, а кто может подождать. 
2. Выявление целевого поведение людей, которые будут обучаться. Например, после прохождение курса менеджеры должны делать все, чтобы исключить возникновение конкретных ошибок и т. д. 
3. Выявление настоящего поведения людей, которые будут обучаться. Здесь важно понять, что идет не так. Возможно сотрудники допускают ошибки в общении с клиентами или не могут работать в слишком сложной CRM-системе. 
4. Определение причин неэффективной работы. Это очень важный подэтап. Как правило, он позволяет проанализировать проблемы в компании на очень глубоком уровне. 

Помните о том, что далеко не любая проблема решается за счет обучения. Сначала нужно поработать с истинными причинами проблем, а также выявить в каких случаях они возникают. 

Совет от нашего эксперта: второй этап разработки программы обучения, т. е. постановка целей — один из самых важных шагов по увеличению эффективности курса. Помогут поставить цели проведение опроса сотрудников, анализ методических и регламентирующих документов, кабинетное и полевое исследование темы. Наши эксперты советуют сочетать все эти методы и начать именно с интервьюирования, т. к. иногда его все же бывает достаточно. 

Описание целевого поведения при помощи инструментов и технологий

На данном этапе ищется ответ на вопрос: “Что нужно уметь делать сотрудникам, чтобы работать эффективнее?”. Например, если вы реализуете дорогой товар и ваши менеджеры недостаточно хорошо его продают, то ответом на вопрос будет умение аргументировать высокую цену, а также сохранение эмоциональной стабильности, если клиент будет давить на менеджера. Описать целевое поведение желательно на языке компании, т. е. используя ваши собственные термины, чтобы программа обучения была понятна сотрудникам. 

Помогут описать целевое поведение такие источники, как результаты собеседования сотрудников, кадровая информация, результаты работы на испытательном сроке, оценка рабочих показателей, анализ анкет и т. д. 

Определение эффективных и неэффективных убеждений

На этом этапе необходимо понять убеждения сотрудников, которые будут обучаться. Ваша задача — выяснить, какие убеждения мешают им вести себя так, как требует цель обучения. На самом деле, работа с убеждениями и установками — очень эффективная вещь и после выполнения этого пункта вы можете запланировать проработку негативных убеждений у ваших сотрудников, что значительно повысит эффективность их работы. 

Подбор наполнения программы: теории, подходы, концепции

Многие думают, что работа с программой обучения начинается с этого шага. Но обратите внимание: в нашем алгоритме работа с самой программой обучения начинается далеко не сразу. На этом этапе важно начать продумывать содержание программы, для чего после интервьюирования сотрудников вы можете сформулировать темы и тезисы обучения. 

Совет от нашего эксперта: содержание программы часто подбирается под влиянием моды или авторитетных лиц. Помните о том, что программа обучения составляется под конкретную организацию и сначала нужно думать о решении ее задач и проблем, и только потом о моде и трендах. Сочетайте современные подходы к обучению и решение запросов компании, чтобы создать по-настоящему эффективную программу. 

Чтобы подобрать материал нужно понять, хватит ли у вас знаний. Если их недостаточно, то продумайте как и где вы их получите. Например, вы можете привлечь профильного специалиста, найти человека с нужным опытом, либо самостоятельно справиться с новой работой, а затем обучить людей. Важно не включать в программу обучения непроверенные данные. Всю теорию и практику проверяйте, а в само обучение вставляйте только успешные примеры. 

Определение результатов программы

После выполнения 5 шагов у вас скорее всего будет внушительный список того, что должно измениться после обучения: например, что и как должны делать сотрудники, от каких убеждений они избавятся, какие контракты будут заключены и на сколько увеличиться выручка компании. 

На этом же этапе необходимо очистить программу обучения от всего лишнего, для чего нужно расставить приоритеты. Определите какое ключевое значение результата у вас должно быть и в зависимости от него уберите все ненужные цели. Также обратите внимание, что нельзя сразу повлиять на несколько показателей фирмы: работайте с ними постепенно и точечно. 

Создание плана умений

Чтобы программа обучения не представляла собой сухую теорию, лучше сначала проработать план умений, т. е. тренировок. Это поможет разнообразить обучение, а сотрудники сразу смогут использовать полученные знания на практике. 

План тренировок — это разработка мероприятий, которое обеспечат студентам многократное повторение нужных действий, например, навыков, алгоритмов, ситуаций. 

Необходимо сделать так, чтобы в учебной программе были задания, в которых студенты будут как успешны, так делать ошибки. При этом, им не должно быть страшно или стыдно из-за того, что они ошибутся. 

Совет от нашего эксперта: проектируйте учебные мероприятия так, чтобы они воспринимались сотрудниками, как отражение рабочей реальности, т. е. представляли из себя типичные рутинные задачи. 

Создание плана тренировки знаний

Этот этап начинается с оценки  глубины теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теории должно хватить, чтобы сформировать у студентов нужные умения. Лучше всего оттолкнуться от плана умений, чтобы не перегружать обучение теоретической программой. После того, как вы определились с нужными теоретическими знаниями, нужно понять как лучше их донести до аудитории, ведь простых лекционных занятий мало. Нужно разработать задания, в которых студенты смогут оперировать полученной информацией и формировать знания и навыки сразу же. 

Работа с установками

Этот шаг в разработке учебной программы опциональный и может быть пропущен, если вы уверены, что у сотрудников компании нет сильно влияющих на результат негативных убеждений. Если же это не так, то лучше поработать с ними, для чего можно сформировать еще один план: план влияния на убеждения. 

Необходимо понять какая именно информация может изменить убеждения сотрудников. Возможно это будут примеры из жизни, конкретные задачи, занимательные факты. Важно, чтобы студенты пережили изменения убеждений эмоционально: так лучше закрепятся новые нейронные связи. Например, если у менеджеров есть убеждение, что они эффективнее работают только под жестким контролем, нужно им создать обратные условия, чтобы они убедились, что могут работать не менее эффективно и в свободной атмосфере. 

Работа с обучающими модулями

На этом этапе необходимо объединить все то, что вы уже собрали, в обучающие модули. Для этого опирайтесь на логику, а именно: 

• Проблемы, которые решает обучение;
• Цели и задачи;
• Опыт участников;
• Хронологию событий учебного процесса. 

Все это поможет сформировать сильную учебную программу с проработанными модулями. Также не забывайте про групповую динамику и динамику освоения навыков: они не должны быть перегружены. 

Упаковывайте материал качественно, чтобы студентам было проще его понять и чтобы исключить искажения в восприятии. Для этого следуйте нашим советам: 

• Материал должен быть последовательным. Идите от простого к сложному, от общего к частному. Чем больше знаком человеку предмет обсуждения, тем больше новых нейронных связей создается в процессе обучения, т. е. тем выше качество усвоения материала. 
• Используйте схемы, фото и видео. Чем лучше материал будет подкреплен визуально, тем понятнее он будет. 
• Выражайтесь доступно. Упростите все, что только можно. Старайтесь не использовать сложные термины, а если вам нужно ввести новое слово в обиход, то объясните его. 

Совет от нашего эксперта: помните о том, что информацию, которую вы передадите сотрудникам, они затем передадут клиентам. Чем качественнее и проще вы это сделаете, тем эффективнее будет взаимодействие работников и целевой аудитории компании. 

Работа с интеграцией новых знаний в практику

От интеграции зависит эффективность обучения. Необходимо поддерживать первые шаги обучавшихся сотрудников, чтобы они перестали действовать по-старому. Для этого сразу продумайте план поддержки, если они допустят ошибки после обучения. Например, мощное влияние оказывают мотивирующие руководители и их снисходительность на первых порах. 

Чем лучше вы подготовите учебную программу, тем эффективнее она будет. От вас зависит многое, поэтому на всех этапах разработки программы обязательно используйте дополнительные материалы, а также не забывайте про нашу базу знаний. 

Структурированная программа обеспечивает обучению результативность, которая позволяет сотрудникам:

• Повысить квалификацию;
• Привести компанию к новым вершинам;
• Быстро вырасти по карьерной лестнице;
• Сплотиться, как команда. 

После завершения работы над программой нужно ее оценить. Для этого сравните показатели качества работы сотрудников до и после обучения. Отметьте в каких аспектах произошли улучшения. Это позволит оптимизировать программу, если нужно будет провести обучение еще раз.

Список источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать);
• Закон № 152-ФЗ (скачать);
• Закон № 98-ФЗ (скачать);
• Закон № 426-ФЗ (скачать).