В любой организации, где работают наемные сотрудники, необходима грамотно выстроенная система управления персоналом. В крупных компаниях обязанности по управлению распределяются между различными сотрудниками и HR-отделами, в то время как в небольших предприятиях эти функции может выполнять один HR-менеджер или кадровик. Существует множество классификаций технологий управления персоналом, и в этой статье мы рассмотрим основные из них, а также определим ключевые средства, методы и цели данного процесса.
Также вы узнаете, как выбрать подходящие технологии управления персоналом и применить их на практике, а также какие электронные сервисы могут в этом помочь.
Зачем нужны технологии управления персоналом?
Технологии управления персоналом служат для решения ряда критически важных задач:
- Поиск и удержание квалифицированных кадров. Во многих сферах бизнеса многие компании сталкиваются с нехваткой опытных профессионалов, поэтому необходимо не только находить их, но и удерживать, учитывая высокую конкуренцию на рынке труда.
- Соблюдение трудовой дисциплины. Для эффективной организации бизнес-процессов необходимо поддерживать трудовую дисциплину. Различные методы поощрения и наказания, включая дисциплинарные взыскания и материальные льготы, позволяют создать такую дисциплину.
- Экономия времени на рутинные HR-задачи. Автоматизация некоторых технологий управления позволяет значительно сократить время, затрачиваемое специалистами на типовые задачи, такие как поиск кандидатов, адаптация, обучение и другие процессы, связанные с работниками.
- Предотвращение профессионального «выгорания». Рутинная работа, отсутствие мотивации со стороны работодателя, могут привести к выгоранию сотрудников, снижению интереса к работе и качеству выполняемых задач, что порой заканчивается разрывом трудовых отношений.
- Самосовершенствование сотрудников. Даже если работники регулярно получают мотивационные стимулы, отсутствие стремления к личностному и профессиональному развитию может свести на нет эффект от самых качественных курсов и тренингов. Важно создавать такие условия, чтобы сотрудники были заинтересованы в обучении и росте.
Кроме того, технологии управления персоналом помогают формировать корпоративную политику, которой должны придерживаться все сотрудники, улучшать внутренние коммуникации и обеспечивать обратную связь между руководством и подчиненными. Одним из инструментов, который может помочь в этом процессе, является модуль «Добыто. Знания».

Общее понятие
В контексте управления персоналом можно рассматривать это как последовательные процессы, охватывающие весь «жизненный цикл» сотрудников в организации. К числу основных этапов можно отнести:
- Подбор и набор персонала: Каждой компании, за исключением индивидуальных предпринимателей без наемных работников, необходимы сотрудники. На этом этапе важно определить требования к будущим работникам и их трудовой функции, а также найти подходящих кандидатов. Этот процесс включает анализ документов, предоставленных кандидатами, интервьюирование и отбор наиболее подходящих из них. Важно также обеспечить оформление сотрудников в соответствии с законодательством, прописав права и обязанности как работников, так и работодателя в трудовом договоре и должностной инструкции.
- Адаптация сотрудников: Даже опытные работники должны пройти этап адаптации при трудоустройстве в новую компанию. Адаптация включает в себя введение новичка в специфику работы, обучение основам корпоративной культуры, инструктажи и контроль со стороны более опытных коллег. Это позволяет новому члену команды успешно интегрироваться и начать выполнять свои обязанности. Испытательный срок – это отдельное юридическое понятие, в течение которого работодатель принимает решение о пригодности сотрудника для дальнейшей работы.
- Оценка трудовой деятельности: Этот этап также является важной частью жизненного цикла работников и включает в себя оценку результатов труда, личных качеств и потенциала сотрудников. На основе этой оценки определяются возможности для карьерного роста и обучения, а также выявляются проблемы, с которыми может столкнуться работник.
- Заключительный этап: Здесь возможны три варианта развития событий: обучение сотрудников (включая курсы повышения квалификации для соответствия должности), карьерный рост, если результаты работы соответствуют требованиям более высокой должности, или прекращение трудовых отношений. Кроме того, перевод в другое подразделение может быть связан как с повышением, так и с дальнейшим развитием работника в его текущей роли.
Комментарий эксперта. Сотрудники, так же как и работодатели, должны изначально понимать свои ожидания и обязанности. В некоторых ситуациях, таких как работа в колл-центре, где много студентов и временных работников, вероятность того, что компания инвестирует в профессиональное обучение и систему мотивации, довольно низка. В отличие от этого, в сфере IT, где ценность профессионалов значительно выше, компании обычно больше заинтересованы в удержании талантливых сотрудников и готовы делать все возможное для их развития.
Таким образом, грамотное управление персоналом – это ключевая составляющая успешного функционирования каждой компании, которая позволяет не только оптимизировать бизнес-процессы, но и создавать положительную атмосферу в коллективе, способствующую развитию и самосовершенствованию всех работников.
Классификация технологий управления персоналом
Одной из основных классификаций технологий управления персоналом является деление их по средствам, используемым для достижения управленческих целей. В рамках этой классификации можно выделить четыре ключевых вида технологий:
- Административные технологии. Это наиболее простая и понятная категория технологий, основанная на конкретных юридических документах, таких как Конституция, Трудовой кодекс Российской Федерации, отраслевые стандарты, трудовые договоры, должностные инструкции и локальные нормативные акты. Эти документы формируют модель поведения сотрудников и регламентируют выполнение ими своих трудовых обязанностей. Административные технологии не учитывают индивидуальные особенности работников и не стимулируют их к достижениям, а лишь представляют собой гарантии выполнения трудовых функций.
- Организационные технологии. Эти технологии сосредоточены на использовании ресурсов компании для эффективного управления персоналом. К ним относятся пространственные ресурсы (рабочие места), временные (режим труда и отдыха), а также ресурсы, связанные с трудовой деятельностью (компьютеры, программное обеспечение и другие инструменты). Организационные технологии постоянно модернизируются в соответствии с требованиями повышения эффективности бизнес-процессов – например, приобретение новой офисной мебели или внедрение систем удаленной работы.
- Экономические технологии. Данные технологии являются наиболее заметными для сотрудников, так как напрямую влияют на их экономическое благосостояние. Включают в себя систему премий, поощрений и бонусов, а также санкции за ненадлежащее выполнения обязательств. Экономическими технологиями являются не только денежные вознаграждения (повышение заработной платы, бонусы), но и другие виды поощрения, такие как оплата посещения мероприятий или получение подарков.
- Социально-психологические технологии. Эти технологии интересуют работодательских больше всего, так как они не требуют дополнительных финансовых вложений и изменений в бизнес-процессах. Основное внимание уделяется человеческим отношениям и индивидуальным особенностям сотрудников. Одним из простейших инструментов таких технологий является разработка корпоративной этики и политики, а также создание условий для реализации личных целей сотрудников, таких как карьерный рост и самореализация.

Другие классификации технологий управления персоналом
Технологии управления персоналом также можно классифицировать по таким критериям, как масштаб применения, причина появления и последствия для сотрудников:
- Масштаб применения. Технологии могут применяться как на уровне всей компании, так и в отдельных структурных подразделениях или по отношению к конкретным сотрудникам. Например, административные и экономические технологии действуют на всем уровне, тогда как социально-психологические и организационные чаще направлены на группы сотрудников или отдельных работников.
- Причина появления. Технологии могут быть плановыми, такими как автоматизация бизнес-процессов или обучение персонала, а также экстренными, когда необходимо принять дисциплинарные меры в связи с проступками, поощрить успешных работников или разрешить конфликты.
- Последствия для сотрудников. Основной целью технологий является повышение эффективности бизнес-процессов, однако они также могут включать подцели, такие как мотивация сотрудников, их карьерный рост, поддержание дисциплины и развитие как профессиональных, так и личных качеств.
Комментарий эксперта. Все технологии управления персоналом, включая цели и средства их реализации, должны рассматриваться в комплексе. Нельзя полагаться только на административные и экономические технологии, игнорируя социально-психологические подходы.
Классификация по происхождению
Технологии управления персоналом также можно разделить по происхождению на:
- Традиционные. Это юридически обоснованные технологии, широко используемые в HR-деятельности на основе Трудового кодекса.
- Отраслевые. Сюда относятся стандарты, разработанные специализированными ведомствами для конкретной отрасли, включая технологические карты и условия.
- Профессиональные. Эти технологии разрабатываются для конкретных компаний с учетом их специфики и часто требуют привлечения экспертов.
- Инновационные. Создаются сотрудниками HR-отделов для решения актуальных и долгосрочных задач.
Для эффективной реализации технологий управления персоналом рекомендуется использовать модуль «Добыто. Знания», который помогает в упрощении многих HR-процессов.
Способы автоматизации технологий управления персоналом
Основным методом автоматизации является внедрение специализированного программного обеспечения, которое помогает решать конкретные задачи в области управления персоналом. Некоторые примеры включают:
- Обучение и адаптация персонала. Для этого используются корпоративные сайты, системы управления обучением (LMS), платформы дистанционного контроля знаний и другие инструменты. Эти системы позволяют оценивать как профессиональные, так и личностные качества сотрудников.
- Учет рабочего времени. Специфические аппаратные и программные решения позволяют отслеживать дисциплину сотрудников, распределять нагрузку и управлять проектами.
- Кадровый документооборот. В соответствии с требованиями Трудового кодекса, работники должны быть ознакомлены и подписывать ключевые документы. Системы электронного документооборота автоматизируют процессы создания, передачи и подписания документов, используя различные типы электронных подписей.
- Автоматизация подбора персонала. Для этого применяются системы, которые позволяют размещать вакансии, автоматизировать оценку документов кандидатов, а также назначать интервью и проводить собеседования.

На рынке представлен широкий выбор программ для автоматизации управления персоналом, включая как бесплатные, так и платные решения. Некоторые из них позволяют решать узкоспециальные задачи, например, управление графиками отпусков или создание кадрового резерва.
Мнение эксперта. Перед выбором сервисов и систем необходимо определить, какие проблемы нужно решить в компании сначала, а какие могут быть решены позднее. В некоторых системах при необходимости можно приобретать дополнительные модули.
Заключение
Технологии управления персоналом представляют собой комплекс мер и средств, предназначенных для эффективного взаимодействия между руководством и подчиненными. Эти технологии регулируются как трудовым законодательством, так и внутренними нормативными актами. Автоматизация HR-процессов играет важную роль в оптимизации работы HR-отдела.
Следует понимать, что не существует более или менее эффективных технологий управления персоналом. Все технологии следует рассматривать и внедрять комплексно. Только такой подход обеспечит гармоничное управление и успешное развитие компании.