Тестирование сотрудников

Тестирование сотрудников представляет собой важный инструмент для оценки их профессиональных качеств, обучаемости, а также для выявления сильных и слабых сторон. Регулярные проверки персонала позволяют своевременно принимать обоснованные кадровые решения, включая отбор наиболее перспективных и активных работников для карьерного роста, а также устранение тех, кто не соответствует занимаемым должностям и не проявляет желания повышать свою квалификацию. Кроме того, тестирование может служить средством для работников, помогая им определить точки роста в своей профессиональной деятельности.

Из статьи вы узнаете, в чем заключается тестирование сотрудников, какие вопрос можно и нужно включать в тесты, как организовать этот процесс с использованием электронных сервисов.

Зачем проводить тестирование?

Тестирование — это шанс для работодателя оценить готовность своих сотрудников к выполнению поставленных задач. С точки зрения работников, это возможность поддерживать уровень своей квалификации, проходя обучение, осваивая новую информацию и демонстрируя сформированные навыки. Таким образом, такая проверка приносит двойную пользу и оправдывает затраты на её проведение.

Тестирование персонала позволяет достичь нескольких ключевых целей:

1. Подбор кандидатов на вакансии: Даже простой тест может помочь определить профессиональную пригодность кандидата и дать общее представление о его знаниях и опыте. Выбор лучшего исполнителя среди кандидатов повышает шансы на успешное трудоустройство.
2. Проверка соответствия знаний работника занимаемой должности: Если сотрудник не может ответить на основные вопросы, это может указывать на необходимость пересмотра его позиции в компании.
3. Оценка эмоционального состояния и мотивации: Проведение тестов может выявить скрытые сильные стороны сотрудников, которые ранее не были замечены, и продемонстрировать их полный потенциал.
4. Выявление креативных сотрудников: Тестирование может использоваться для подбора команды для нестандартных проектов, ориентируясь на способность членов команды к творческому мышлению и решению сложных задач.

Каждый тест начинается с четкой постановки цели, что позволяет выбрать наиболее адекватные задания и повысить результативность проверки.

Насколько точны результаты тестирования?

Важно помнить, что точность результатов тестирования составляет не более 80%. На результаты могут влиять множество факторов, таких как:

• Неправильно составленные вопросы.
• Выбор нестандартного решения со стороны работника, которое не совпадает с единственным формально правильным ответом.
• Эмоциональное состояние сотрудника и его физическая усталость.
• Влияние времени суток: например, тестирование после напряженного рабочего дня может дать менее удовлетворительные результаты, чем аналогичная проверка утром.

Для повышения точности тестирования рекомендуется проводить его несколько раз, меняя условия и форматы заданий, выбирая самый высокий результат для анализа профессиональной подготовки сотрудника.

Комментарий эксперта. Тестирование лучше проводить в дни, когда сотрудники не загружены повседневными задачами, выделив для этого менее напряженное время. Это позволит работникам сосредоточиться на вопросах и продемонстрировать свои знания и умения.

Формы тестирования сотрудников

Тестирование можно разделить на две основные категории в зависимости от способа проведения: офлайн и онлайн. Офлайн-тестирование может создавать стрессовые ситуации и выбивать сотрудников из рабочего ритма, поэтому многие работодатели предпочитают современные онлайн-форматы с использованием специальных программ.

В зависимости от поставленных задач, тесты можно классифицировать следующим образом:

1. Аттестация. Это форма проверки уровня знаний работника в соответствии с его должностью. Вопросы обычно касаются профессиональных обязанностей и минимально необходимых теоретических знаний. Такие тесты демонстрируют высокую точность результатов.
2. Испытания. Эти тесты оценивают поведение сотрудников в деловых или стрессовых ситуациях. Обычно они могут включать ролевые игры и нестандартные задачи, позволяя работодателю увидеть, кто сможет правильно действовать в сложных условиях.
3. Опросы. Чаще всего они используются для оценки не только профессиональных качеств, но и личных характеристик, а также выявления степени профессионального выгорания. Однако результаты опросов могут быть менее надежными, так как сотрудники могут выбирать те ответы, которые кажутся им более выгодными, но не отражают их действительного состояния.
4. Проекты. Эта форма тестирования требует высокой квалификации организатора и глубокой интерпретации, так как позволяет выявить креативных сотрудников с нестандартным подходом к решению задач.

Новые возможности онлайн-тестирования, включая элементы геймификации, могут значительно повысить интерес сотрудников к процессу. Превращение обычного опроса в увлекательную игру может улучшить результаты, и здесь многое зависит от активности руководства в проведении нестандартных проверок и последующего анализа полученных данных.

Комментарий эксперта. Традиционные офлайн-тесты могут быть эффективными в определенных условиях, например, для аттестации сотрудников на их рабочем месте. Они помогают минимизировать возможность применения недопустимых методов получения информации и подсказок от коллег.

Использование симуляторов для тестирования

Одним из современных подходов к тестированию является применение компьютерных симуляторов, которые позволяют создать виртуальную среду и проверить, как сотрудник справляется с различными ситуациями. По принятым решениям работник может быть оценен с учетом своих действий в условиях, приближенных к реальности. Хотя такие симуляции не полностью отражают личные качества сотрудников, они дают общее представление о готовности к работе.

Симуляторы оценят профессиональные знания, творческий потенциал и способность к нестандартному решению задач. Однако их нельзя использовать в качестве единственного инструмента тестирования, так как они не охватывают все необходимые профессиональные качества.

Принципы эффективного тестирования персонала

Для того чтобы тестирование было результативным, необходимо учитывать несколько ключевых принципов:

1. Объективность и стандартизация. Все участники должны находиться в равных условиях, проходя задания одинаковой сложности. Это важно для достижения объективности результатов.
2. Валидность. Необходимо правильно подбирать методику оценки, соответствующую цели тестирования. Например, тест для оценки лидерских качеств не подходит для определения уровня знания профессиональных обязанностей.
3. Достоверность результатов. Сотрудники не должны иметь возможность получать помощь или обмениваться мнениями, способствуя честности выполнения заданий, что особенно важно для принятия решений о повышении.
4. Репрезентативность. Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы по ответам можно было в целом оценить профессиональный уровень.

Соблюдение этих принципов помогает повысить эффективность тестирования и сократить время, необходимое для его проведения. Часто достаточно одной или двух проверок, чтобы получить ответы на ключевые вопросы.

Низкие результаты тестирования не должны быть поводом для увольнения работника. Это сигнал к обсуждению с ним уровня его мотивации и стремления к развитию. Если сотрудник готов работать, но испытывает нехватку знаний или устаревшие навыки, возможно, стоит организовать дополнительные курсы для обучения и повышения квалификации.

Кто не подлежит аттестации?

В некоторых профессиях регулярная аттестация является обязательным условием для продолжения работы. К таким специальностям относятся врачи, учителя, машинисты поездов, пилоты, а также сотрудники, работающие на опасных производствах. В силу характеристик их деятельности их работа требует высокой квалификации и постоянной концентрации, поэтому необходимо регулярно подтверждать их профессиональную пригодность.

Тем не менее, для других специальностей аттестация не является обязующей. Работодатель имеет право организовывать её на свое усмотрение, что позволяет оценить профессиональные знания и навыки работников перед их допуском к выполнению обязанностей. В случае, если сотрудник не проходит аттестацию, ему может предложено пройти обучение с последующей пересдачей, перевести на менее ответственную должность или уволиться по собственному желанию. Если работник упорно настаивает на своём, работодатель может уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, аргументируя это несоответствием должности, основываясь на результатах проведённой аттестации.

Однако существует ряд категорий сотрудников, которые не подлежат аттестации. К ним относятся:

• Беременные женщины и матери детей до трех лет. Эти работницы защищены от увольнения, поэтому аттестация для них не предусмотрена.
• Сотрудники, работающие по срочным договорам. Если работник не справляется со своими обязанностями, работодатель имеет право просто не продлевать контракт.
• Молодые специалисты. Такие сотрудники должны работать под контролем наставника, и для них предусмотрено дополнительное послевузовское обучение или стажировка. Только после завершения этих этапов можно проводить аттестацию.
• Работники с опытом работы в компании менее одного года. Также в течение года нельзя аттестовать сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации.

В остальных случаях решение о проведении аттестации принимает работодатель, который также должен подобрать соответствующий формат вопросов, условия тестирования и систему оценки полученных результатов.

Автоматизированные программы для тестирования

Ранее тестирование осуществлялось с использованием бумажных форм, что зачастую занимало много времени и требовало значительных финансовых затрат. Сегодня многие организации переходят на современные онлайн-платформы для тестирования. У этого подхода есть несколько существенных преимуществ:

• Массовое тестирование с автоматической оценкой результатов. Это позволяет быстро получать необходимую информацию о квалификации всего персонала, даже в крупных компаниях.
• Разнообразие форматов заданий. Можно использовать нестандартные вопросы и задачи, что делает тестирование более интерактивным.
• Создание корпоративной базы знаний и тестов. Это позволяет повторно проводить тестирование с разными группами сотрудников.
• Подготовка детализированных отчетов. Такие отчеты содержат полную информацию о результатах тестов и облегчают анализ.

Комментарий эксперта. Необходимо заранее убедиться, что все сотрудники понимают интерфейс и знают, как правильно отвечать на вопросы. Это позволит избежать технических ошибок, влияющих на точность результатов, особенно если в компании работает много сотрудников старшего возраста, которые могут быть не знакомы с онлайн-опросами.

Обязательно ли тестировать удаленных сотрудников?

К удалённым работникам предъявляются те же требования, что и к сотрудникам, работающим в офисе. Они должны проходить проверку знаний при приеме на работу; для этого можно использовать тестирование в формате вопросов или выполнение небольшой тестовой задачи. Даже простое задание поможет оценить уровень необходимых для работы навыков специалиста.

После приема на работу удаленные сотрудники также проходят онлайн-тестирование наравне с оффлайн-персоналом. Обычно это происходит после завершения обучающего курса, стажировки или повышения квалификации, а также с появлением новых продуктов и направлений работы в компании.

Удаленные работники часто имеют меньшую мотивацию к продолжению работы в компании по сравнению с офисными сотрудниками. Регулярное тестирование помогает определить, кто испытывает признаки выгорания и может быть готов покинуть команду, а кто, наоборот, стремится к профессиональному росту и развитию в компании.

Заключение

Периодическое тестирование сотрудников — это важный метод проверки их профессиональных навыков и знаний, а также выявления лидерских качеств и других личностных характеристик, способствующих карьерному росту. Правильный выбор тестов и оценка результатов помогут надежно определить работоспособность сотрудников и принять обоснованные управленческие решения.

Список источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать);
• Закон № 152-ФЗ (скачать);
• Закон № 98-ФЗ (скачать);
• Закон № 426-ФЗ (скачать).