Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, при этом законодательством установлены конкретные основания для такого действия. Работодатель вправе рассчитывать на ответственно выполнение своих обязательств работником, а также на его готовность к конструктивному разрешению возникающих конфликтов. В случае грубых нарушений трудовой дисциплины могут возникнуть законные основания для увольнения сотрудника. Для того чтобы данный процесс был признан законным, необходимо строго следовать правилам, прописанным в Трудовом кодексе.
В данном контексте мы рассмотрим, что подразумевается под увольнением по законным основаниям, какие документы обязан оформить и выдать работодатель, а также как система КЭДО может оказать помощь в этом процессе.
Основания для увольнения по инициативе работодателя
В трудовом законодательстве представлен полный список оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:
- Ликвидация предприятия или сокращение штатов. В данном случае работодатель обязан заранее уведомить сотрудников и выплатить им соответствующие компенсации, предусмотренные законом.
- Увольнение по вине работника. Согласно статье 192 Трудового кодекса, работник может быть уволен за следующие нарушения:
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Каждое нарушение должно быть зафиксировано в установленном порядке, и на работника должны быть наложены дисциплинарные взыскания.
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или неисполнение рабочих обязанностей.
- основания для утраты доверия со стороны работодателя, если работник совершил действия, связанные с хищением или мошенничеством, обслуживая материальные ценности.
- совершение аморального поступка, что допускается только для работников, занимающихся воспитательной деятельностью.
- однократное нарушение своих обязанностей руководителем или его заместителем, что может стать основанием для увольнения генерального директора.
- предоставление фиктивных документов при трудоустройстве, например, поддельных дипломов.
Комментарий эксперта. Каждое нарушение должно быть должным образом зафиксировано и подтверждено документально. Если работник обратится в суд, и увольнение будет признано необоснованным, его обязанности могут быть восстановлены, а работодатель будет обязан выплатить сотруднику средний заработок за все дни вынужденного отсутствия. Поэтому для избежания длительных судебных разбирательств работодателю следует действовать строго в рамках законодательства.
Грубые нарушения трудовой дисциплины
Статья 81 Трудового кодекса перечисляет конкретные случаи, за которые работник может быть уволен по инициативе работодателя. Достаточно однократного совершения одного из следующих проступков:
- Прогул: отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочей смены без уважительных причин, факт прогула фиксируется соответствующим актом.
- Появление в состоянии опьянения: алкогольного, наркотического или токсического. Факт опьянения должен быть зафиксирован в результате медицинского освидетельствования.
- Разглашение коммерческой или служебной тайны, ставшей известной сотруднику в процессе работы.
- Хищение или уничтожение чужого имущества, что должно подтверждаться соответствующим судебным решением.
- Нарушение правил охраны труда, приведшее к серьезным последствиям, зафиксированное комиссии по охране труда.
В каждом из перечисленных случаев требуется подтвердить наличие оснований для увольнения. Работнику необходимо предоставить возможность письменно объяснить причины своего проступка. Однако в законодательстве нет исчерпывающего перечня уважительных и неуважительных причин, и каждое дело рассматривается индивидуально.
Когда нельзя уволить за прогул?
Прогул является одним из наиболее частых оснований для увольнения. Если сотрудник не явился на работу, ему следует подтвердить наличие уважительной причины, иначе он может быть уволен в соответствии с законом. Однако отсутствие человека на рабочем месте не всегда означает его прогул. Приведем некоторые обстоятельства, при которых увольнение за прогул не может быть применено:
- Болезнь: если работник находился на лечении и оформил листок временной нетрудоспособности, никаких наказаний быть не должно. В случае если сотрудник не имел возможности сразу обратиться к врачу в силу состояния здоровья, суд не будет считать это прогулом.
- Специальный отпуск: временные отпуска, созданные законодательством для особых ситуаций (например, учебные отпуска), также освобождают сотрудника от необходимости появления на работе.
- Отказ работника выйти из отпуска: если работник не желает возвращаться на рабочее место, он имеет на это полное право.
- Отказ работать в выходные или праздничные дни: сотрудник не обязан выполнять работу в эти дни.
- Задолженность по зарплате: если работодатель не выплачивает заработок свыше 15 дней, работник может прервать свою деятельность, уведомив о этом работодателя.
- Изменение рабочего графика без предупреждения: работодатель обязан уведомить работника об изменениях в графике заранее. Пропуск смены в этом случае не может служить основанием для увольнения.
- Опасные условия труда: если работодатель не обеспечивает безопасность сотрудников на рабочем месте, они имеют право не выходить на работу.
Комментарий эксперта. Во многих случаях решение принимает работодатель. Если работник не смог выйти на работу из-за ситуации, которая в суде может быть признана уважительной, но на самом деле ей не является, работодатель может сделать так – например, объявить работнику выговор с документальной фиксацией. Если прогул повторится еще раз в течение года, то работника уже можно будет уволить за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.
Увольнение за пьянство на рабочем месте
Появление пьяного сотрудника на работе, а тем более пьянство в процессе труда, представляет собой грубое нарушение дисциплины. Оно не только создает риски аварий, но и нарушает общий процесс работы, подавая плохой пример другим. В таких ситуациях работодатель должен принять меры: трудовое законодательство допускает увольнение даже при однократном обнаружении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Расторжение трудового договора — это серьезный шаг, требующий внимательности и аккуратности. Работодатель должен строго следовать установленным правилам, чтобы избежать юридических последствий и сохранить свою репутацию. Увольнение должно быть основано на надежных фактах и документах, а также всегда учитывать право работника на защиту своих интересов.
Основания для увольнения работника: важные аспекты и процедуры
Чтобы уволить сотрудника за пьянство на рабочем месте, нужно документально подтвердить факт нарушения. Процесс может представлять определенные трудности, и несоблюдение установленной процедуры может повлечь за собой возможность оспаривания увольнения в судебном порядке. Для минимизации рисков работодателю следует следовать четкому алгоритму:
- Обнаружение факта нарушения. Первоначально необходимо убедиться в том, что сотрудник появился на рабочем месте в состоянии опьянения. Это может заметить как руководство, так и другие сотрудники или клиенты. Важно зафиксировать данный факт.
- Фиксация признаков опьянения. Различные признаки, такие как неадекватное поведение, запах алкоголя, шаткая походка и нарушения координации, могут служить основанием для подтверждения состояния опьянения. Для окончательного подтверждения работника следует направить на медицинское освидетельствование. Если он отказывается пройти освидетельствование, оформляется соответствующий акт, а свидетельские показания должны подтвердить состояние опьянения.
- Отстранение от работы. После фиксации факта опьянения необходимо издать приказ об отстранении сотрудника от выполнения трудовых обязанностей. На этот период работник не получает заработную плату, что необходимо для выяснения всех обстоятельств.
- Запрос письменных объяснений. Работодатель обязан запрашивать объяснения от сотрудника относительно совершенного проступка. На время предоставляется до двух дней, и если работник игнорирует эту просьбу или отказывается, составляется акт об этом.
- Увольнение. На основании собранных доказательств, работодатель издает приказ об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, указывающая на статью Трудового кодекса, которая послужила основанием для увольнения. Стоит отметить, что с такой записью трудоустройство на новое место будет значительно затруднительно. Бывший работник может запросить увольнение «по собственному желанию», однако окончательное решение остаётся за работодателем.
Увольнение удаленных сотрудников: аспекты и правила
Удаленные сотрудники подчиняются тем же требованиям Трудового кодекса, что и работники, находящиеся в офисе. В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны все условия, касающиеся трудовых отношений: способы связи, график работы, регламент присутствия в рабочих чатах и т.д.
Важный момент — что считается прогулом. Например, отсутствие сотрудника в рабочем чате на протяжении двух дней или незаход в личный кабинет программы работодателя. В случае возникновения непредвиденных обстоятельств работник обязан уведомить руководство.
Уволить удаленного сотрудника можно по тем же причинам, что и оффлайн-работников, среди которых:
- Прогул: неприсутствие на рабочем месте в рабочее время, которое должно быть прописано в договоре или должностной инструкции. Если рабочего времени не указано, подтвердить факт прогула будет сложно.
- Пьянство на рабочем месте: независимо от местонахождения, если сотрудник находится в состоянии опьянения во время контакта с другими сотрудниками или клиентами, это является основанием для увольнения. К сожалению, провести медицинское освидетельствование удаленно невозможно, поэтому следует собирать свидетельские показания.
- Хищение или уничтожение имущества: даже работающему удалённо работнику могут быть предъявлены обвинения в хищении, особенно если он имеет доступ к финансовым ресурсам компании. Важно отметить, что для увольнения необходимо наличие судебного приговора.
- Разглашение коммерческой тайны: если сотрудник неправомерно воспользовался конфиденциальной информацией, например, передал её конкурентам, увольнение возможно, но также должно быть подтверждено соответствующими доказательствами.
Нельзя просто уволить удаленного сотрудника без выполнения установленных законодательством процедур. Игнорирование этих формальностей может привести к длительным судебным разбирательствам. Если работник подаст иск о восстановлении на рабочем месте, и суд признает нарушения, работодатель будет обязан его восстановить.
Комментарий эксперта. Удаленная работа не подразумевает, что сотрудник должен быть на связи круглыми сутками. К примеру, если работодатель требует внести срочные правки в проект ночью, а сотрудник не отвечает в течение четырех часов, это не является основанием для признания «прогула». Все условия рабочего времени должны быть четко прописаны в трудовом договоре. Если работник выполняет свои задачи вне время, определенное трудовым договором, такое время должно оплачиваться по двойному тарифу.
К сожалению, некоторые работодатели недооценивают права удаленных работников, полагая, что их легко уволить в любой момент. Но такая легкомысленность может затянуться в судебные тяжбы. Если работник сумеет доказать несоблюдение процедуры увольнения, это резко негативно скажется на репутации работодателя.
Заключение
Трудовое законодательство направлено на защиту интересов как работников, так и работодателей. Увольнение по законным основаниям должно проводиться с соблюдением правил, установленных законом. Нельзя уволить сотрудника без документального подтверждения причин или без получения письменных объяснений по факту нарушения. Выполнение всех формальностей и правильное оформление документов позволит работодателю законно избавиться от недобросовестного работника и минимизировать риски возникновения судебных разбирательств.
