Оптимизация процесса набора персонала способствует обеспечению эффективной работы предприятия. Среди важных критериев поиска новых работников – анализ источников кадров, подбор методов набора, систематизация процесса поиска и отбора специалистов, подготовка программы стажировки, регулярная оценка достижений и компетенций сотрудников, формирование условий карьерного роста.
Читайте, как организовать процесс набора персонала, какие требования можно установить для отбора сотрудников, какие документы нужны для приема на работу.
Источники набора работников
Прежде всего, это будет отбор кандидатов на должности из состава текущих работников. В эту категорию входят сами компании, обладающие достаточным количеством ценных специалистов. Это группа представляет собой доступный и экономически выгодный источник подбора персонала. Сотрудникам отдела кадров не требуется тратить серьезных ресурсов для поиска новых работников.
Мнение эксперта. Специалисты рассматривают практику продвижения по карьерной лестнице в положительном ключе. Они считают это знаком доверия и лояльности руководителя. Повышение работника способствует росту его привязанности к фирме, укреплению корпоративного духа.
Среди преимуществ использования внутренних источников кадров:
- Взаимосвязанное продвижение и постоянное обновление персонала. При повышении одного работника его должность освобождается, что позволяет назначать на нее молодых и амбициозных специалистов. В результате продвижение кадрового состава происходит по цепочке.
- Более опытные сотрудники, завоевавшие доверие руководителя, получают повышение. Это помогает избегать приема на работу неизвестных людей.
- Прозрачная кадровая политика руководства показывает сотрудникам компании перспективы и возможности карьерного роста.
- Повышается производительность и лояльность коллектива в целом.
Среди негативных нюансов привлечения внутренних корпоративных ресурсов:
- Ограниченность персона, обладающего определенными компетенциями.
- Необходимость расходования корпоративных средств на внедрение обучающих инструментов, включая проведение лекций, вебинаров, курсов, семинаров.
- Возникновение вакантной должности после повышения работника вновь требует подбора персонала.
- Рост опасности соперничества в коллективе.
- Риск возникновения панибратских отношений между повышенными сотрудниками и лицами, занимающие прежние должности.
Разъяснения эксперта: Чтобы избежать перечисленных нежелательных моментов, рекомендуется аккуратно и ограниченно задействовать внутренние ресурсы организации. Невозможно решить вопрос недостатка кадров исключительно посредством повышения уже нанятого персонала. Работодатель не может бесконечно увеличивать уровень нагрузки и объем полномочий отдельных специалистов.
Внешние источники
Внешними источниками пополнения кадрового состава являются остальные рабочие ресурсы, включая ВУЗы, СМИ, электронные площадки для найма работников. Среди достоинств их использования:
- Предоставление нанимателю более широких возможностей по поиску новых кадров. Можно подыскать разнообразных кандидатов в зависимости от стажа, образования, квалификации, зарплатных ожиданий.
- Возможность найти ценных сотрудников, обладающих уникальным опытом и применяющих инновационные подходы к решению рабочих задач.
Отрицательными сторонами использования внешних ресурсов по набору персонала считают:
- Существенные денежные и временные затраты на подбор кадров. Расходы не всегда оправдываются. Работник может покинуть компанию после окончания испытательного срока или не подойти руководству по разным критериям.
- Необходимость выделения определенного временного промежутка для адаптации нового сотрудника к условиям работы в компании, новым должностным обязанностям, коллективу. На начальном этапе новые работники обычно имеют невысокую производительность.
Подбирая персонал из внешних источников, можно заключить договор с рекрутинговым агентством, с иной специализированной организацией.
Категории внешних источников персонала
Из числа внешних источников для подбора персонала можно выделить следующие:
- Печатные и электронные средства массовой информации, сайты для подбора работников. Наиболее популярный и быстрый способ поиска соискателей на вакантные должности. Работодатель может обращаться в узкоспециализированные издания, чтобы подыскать профессионалов в определенных направлениях.
- Образовательные учреждения. Некоторые наниматели изучают рынок кадров на этапе начальной подготовки. Они обращаются в профессиональные учебные заведения и получают помощь в выборе наиболее перспективных выпускников. Работодатели могут запросить у педагогов рекомендации.
- Государственные службы занятости. На биржах можно подыскать опытных сотрудников с необходимым образованием.
- Кадровые агентства. Коммерческие организации предоставляют платные услуги по подбору кандидатов. Они оказывают помощь в формировании объявлений, проведении предварительных собеседований для отбора лучших претендентов. Услуги агентств помогают сэкономить время сотрудников кадрового отдела.
- Случайные кандидаты. В этой группе находятся претенденты, самостоятельно присылающие резюме на вакантные должности. Если в организации нет свободных мест, то анкеты специалистов вносят в электронную базу соискателей. При возникновении необходимости работодатель может связаться с сотрудником и предложить освободившуюся должность.
- Бывшие сотрудники предприятия. В этой категории находятся работники, которые уволились самостоятельно в связи с неподходящими трудовыми условиями, нехваткой социальных гарантий, недостаточной суммой заработной платы, неудобным местоположением организации, желанием работать в удаленном формате.
В случае резкого дефицита персонала работодатель может предложить им занять свободные должности на более выгодных условиях. Например, сотрудника могут оформить на удаленку или дать повышение оклада. Существует шанс, что бывший работник порекомендует нанимателю других свободных специалистов.
Комментарий эксперта: Полезно начинать подбор кадров из внутренних источников организации для оптимизации затрат. При нехватке компетентных специалистов работодатель может переходить на внешние источники.
Методы поиска сотрудников
Отметим основные методы подбора работников:
- Рекрутинг. Представляет собой оптимальный вариант поиска персонала низшего и среднего звена. Рекрутинг удобно провести после внутренних перестановок, повлекших за собой продвижение цепочки сотрудников по карьерной лестнице. Данная методика подразумевает подбор кандидатов на основании представленных резюме.
- Executive Search. Метод подбора соискателей на высшие руководящие должности. Сотрудники кадрового отдела осуществляют эксклюзивный поиск специалистов для приема полномочий по управлению филиалами и отделами компаний.
Для продуктивного подбора топ-менеджеров привлекаются собственные и сторонние кадровые эксперты. Эксклюзивный поиск может предполагать передачу предложений о трудоустройстве свободным и уже работающим претендентам.
- Это метод перевербовки, означающий поиск ключевых сотрудников организации среди уже работающих кандидатов. Применение этого варианта трудоустройства позволяет нанести урон конкурирующим компаниям, так как они лишаются важных кадров.
Для грамотной реализации хэдхантинга требуется детально проанализировать условия труда топ менеджеров у конкурентов. Важно сформировать более выгодные предложения, которые могут заинтересовать руководителей. Данный метод считается долгим в реализации и финансово затратным. Обсуждение условий работы может занимать несколько месяцев или даже лет.
- Скрининг. Представляет собой методику отбора нужного персонала среди соискателей в соответствии с установленными параметрами. Сотрудник кадрового отдела ориентируется на технические знания и умения кандидатов. При отборе претендентов на вакантные должности применяются опросы и тестирование.
Метод подходит для подбора специалистов низшего звена. Проведение скрининга не позволяет в должной мере оценить мотивацию и социально-психологические особенности потенциального работника.
- Данный метод подразумевает привлечение выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. Прелиминаринг обычно предполагает предложение пройти стажировку. Это позволяет работодателям оценить потенциал сотрудника и заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Метод используется для привлечения в компанию более молодых работников.
Процесс набора персонала
Рассмотрим основные этапы набора кадров в компанию. Все действия могут осуществлять специалисты кадровой службы или сторонней организации.
Подготовительные меры
Найм неквалифицированного сотрудника, не способного справиться с порученными обязанностями, влечет потерю времени и ресурсов фирмы. Работникам отдела кадров важно грамотно подготовиться к отбору кандидатов.
Необходимо отказаться от формального выполнения существующих требований. Важно проанализировать запросы организации и составить перечень обязательных критериев для приема нового работника на свободные позиции. Требуется разработать четкие этапы отбора и требования для претендентов. Это поможет упростить и ускорить работу кадровых специалистов.
В подготовку к процессу найма сотрудников входят такие действия как составление профиля должности. Это важное задание для работника кадровой службы организации, которое позволяет установить конкретные практические знания, навыки, качества для успешного выполнения должностных обязанностей.
В состав профиля должности входит:
- Перечень компетенций, основных и вторичных обязанностей.
- Требования к соискателям, в том числе опыт, образование, профессиональные знания, личные качества, навыки, способности.
- Рабочие условия, а именно, структура вознаграждения, порядок оценки эффективности, возможности карьерного роста, рабочее время и отпуск.
Далее сотрудники отдела кадров устанавливают этапы отбора и методы оценки претендентов на каждую должность. Необходимо подготовить процедуру отбора, стадии и периоды проверки претендентов, систему оценивания и проходной балл для кандидатов.
Составление объявления о вакансии
Необходимо четко описать обязанности работника и его функции в компании. Объявление можно разместить не только в СМИ и на специализированных площадках для поиска кадров, но и на официальном сайте предприятия.
Полезно предусмотреть несколько вариантов направления резюме. При необходимости кадровым сотрудникам стоит предоставлять претендентам необходимую информацию о деятельности компании.
Отбор кандидатов
Процесс поиска подходящего соискателя может включать в себя:
- Первичный скрининг резюме, отзывов предыдущих работодателей.
- Проверку претендентов по критериям фирмы.
- Тестирование и анкетирование. Можно установить базовые навыки и общий уровень подготовки.
- Анализ результатов.
- Собеседование кандидатов по отобранным вопросам, кейс-интервью.
- Узкоспециализированное тестирование.
- Проверку службой безопасности фирмы.
Принятие решения о найме работника
Окончательное решение принимается руководителем организации. Директор опирается на результаты отбора, предоставленные сотрудниками кадровой службы предприятия. Если кандидат на вакантную должность принимает предложение о трудоустройстве, в кадровом отделе выполняются следующие операции:
- Составление и подписание трудового договора.
- Ознакомление сотрудника с внутренними нормами фирмы.
- Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку гражданина.
Испытательный срок
Принятому сотруднику могут назначить испытательный срок. В течение этого периода происходит психологическая адаптация, знакомство с командой и бизнес-процессами предприятия. За испытательный срок новому специалисту необходимо разобраться в тонкостях исполнения трудовых обязанностей под руководством наставника. Целью этого этапа является проверка способности нового работника самостоятельно решать текущие задачи.
Работодателю необходимо избегать чрезмерной опеки и перезагрузки специалиста. Необходимо выдержать баланс нагрузки. Полезно задействовать системы автоматизированного обучения кадров. Качественно настроенное корпоративное программное обеспечение обеспечивает ознакомление стажера с:
- Методическими документами, правилами исполнения должностных обязанностей.
- Тестами для проверки усвоения изученного материала.
- Алгоритмами ключевых рабочих операций.
- Датами, установленными для проведения встреч, подготовки и сдачи отчетной документации.
Оценка эффективности специалиста
По итогам окончания испытательного срока наниматель делает выводы о качестве работы, соблюдении сроков и правил, уровне взаимодействия с командой. Если новый специалист хорошо адаптировался и научился самостоятельно справляться со своими обязанностями, то его принимают на работу.
Риски процесса найма работников
Существует ряд рисков, с которым сопряжен процесс найма персонала. В числе таких распространенных опасностей:
- Предубеждения сотрудников кадрового отдела относительно навыков претендентов на свободную должность. Люди склонны проецировать предыдущий опыт на окружающих и делать поспешные выводы. Есть риск предвзятости и стереотипизации при подборе кадрового состава.
Чтобы снизить вероятность субъективного подхода, к оценке персонала рекомендуют привлекать несколько независимых интервьюеров. Коллегиальные решения по соискателям считаются более взвешенными и обоснованными.
- Чем выше известность и лучше репутация организации, тем больше кандидатов она получает. В этом случае отделу кадров предстоит серьезная работа по отбору претендентов.
- От методов отбора кадров напрямую зависят сроки и стоимость процедуры. При ограниченности времени и высокой потребности в сотрудниках, нужно израсходовать больший бюджет и предлагать более высокий заработок.
Заключение
- Для решения задач по обновлению кадров требуется привлекать опытных специалистов, развивать кадровый резерв и заблаговременно планировать численность персонала.
- Снизить риски, упростить и ускорить процесс набора работников помогает оптимизация деятельности путем применения электронного документооборота в кадровом деле.
- Специализированное программное обеспечение способствует корректному составлению данных о вакансии, удобному взаимодействию рекрутера и кандидатов. Электронные системы позволяют автоматизировать бизнес-процессы.
- Внутри программы можно организовать прохождение тестов, анкетирование, обучение, отправку и получение информации о претендентах.